Trzecia Droga

Portal Nacjonalistyczny

Norbert Wasik: Prawo pracy i prawa pracownicze w wybranych krajach UE

W krajach Unii Europejskiej instytucjonalna ochrona pracy w swoich założeniach i rozwiązaniach prawno-organizacyjnych jest do siebie bardzo zbliżona. Taka sytuacja wynika między innymi z faktu wypracowania przez lata wspólnych rozwiązań, implementowanych następnie do poszczególnych porządków prawnych członków wspólnoty. Należy jednak zwrócić uwagę, że przyjęte w poszczególnych krajach rozwiązania organizacyjne różnią się od siebie w zależności od przyjętych założeń, tożsamości narodowej i tradycji historycznej.

Brytyjski model prawa pracy

Wprawdzie obywatele Wielkiej Brytanii w czerwcu 2016 roku opowiedzieli się za opuszczeniem ich kraju Unii Europejskiej, niemniej jednak, mając na uwadze bez mała ponad pół wieku historii i funkcjonowania we wspólnocie, nie można byłoby pominąć krótkiej charakterystyki przepisów prawa pracy na terenie tego państwa. Tym bardziej, że Wielka Brytania, a w szczególności Anglia ma ogromny wkład w rozwój tej dziedziny prawa i przede wszystkim nadal jest bardzo ważnym krajem dla struktur europejskich oraz liczącym się partnerem na arenie międzynarodowej. Brytyjski model prawa pracy opiera się w głównej mierze na: tradycji wywodzącej się z common law (prawa precedensowego), układów zbiorowych pracy oraz na aktach ustawodawczych1. Jeszcze do połowy ubiegłego wieku, suweren brytyjski w sposób minimalny angażował się w sferę praw pracowniczych.

Wszelkiego rodzaju kwestie dotyczące stosunku pracownik-pracodawca, kształtował właściwie precedens oraz układy zbiorowe pracy. Zaznaczenia w tym miejscu wymaga fakt, że Wielka Brytania była pierwszym państwem, w którym za zakładanie związków zawodowych i przystępowanie do nich zniesiono sankcje karne. Dzięki tym posunięciom rola związków i wynegocjowanych układów zbiorowych pracy na terenie wysp brytyjskich osiągnęła jedno z najwyższych znaczeń na tle innych krajów w rozwoju praw pracowniczych. Przepisy brytyjskiego prawa pracy zakorzenione są, co zasygnalizowano powyżej, w różnych źródłach, a mianowicie:

  • ● w common law –  nadal  aktualne  w  sferze  indywidualnego  stosunku  pracy na linii pracodawca-pracownik oraz widoczne w zbiorowych stosunkach pracy2,
  • ● w ustawodawstwie – którego szczególny rozkwit na terenie wysp brytyjskich miał miejsce w latach pomiędzy 1960, a 19913,
  • ● w kodeksach praktyki – czyli zbiorach swoistego rodzaju wskazówek i objaśnień dla stron stosunku pracy, tworzonych w oparciu o obowiązujące ustawo-dawstwo, a mających wyjaśniać praktyczną część kwestii związanych z zatrudnieniem4,
  • ● w autonomicznych źródłach prawa pracy – w głównej mierze stanowiących wszelkiego rodzaju zarządzenia i regulaminy kształtujące wewnętrzne stosunki prawa pracy, a dotyczące porządku i organizacji pracy, czy też układów zbiorowych pracy5,
  • ● w rekomendacjach i dyrektywach unijnych.

Charakterystycznym dla obszaru Wielkiej Brytanii jest fakt, że tradycje wywodzące się z common law można dostrzec w różnego rodzaju gałęziach prawa, w tym również w stosunkach pracowniczych. Common law, w dosłownym znaczeniu oznacza „prawo wspólne”, niemniej jednak, mając na uwadze historię ewolucji tego pojęcia, można śmiało rzec, że to nic innego jak „prawo precedensowe”. Innymi słowy pisząc, to po prostu zwyczaj, który ugruntowywał się na przestrzeni setek lat na terytorium wysp brytyjskich. Należy jednak zauważyć, że samo common law oznacza zarówno tworzone na przestrzeni stuleci (tj. począwszy od XII wieku, kiedy to w 1154 Henryk II Plantagenet – pierwszy król Anglii – nadał obowiązującemu jeszcze przed inwazją na tereny brytyjskie w 1066 roku Normanów, prawu zwyczajowemu status prawa powszechnego, obowiązującego na całym terytorium Królestwa Anglii)6 precedensy i tradycje, jak również prawo kształtowane przez sądy w oparciu właśnie o ugruntowane już kazusy. Common law to również ogół systemu prawnego charakterystyczny dla krajów anglosaskich.

W Wielkiej Brytanii, jak w zdecydowanej większości krajów cywilizowanego świata, łączący pracownika z pracodawcą stosunek pracy wyrażany jest w postaci odpowiedniej umowy o pracę (contract of employment), określającej prawa i obowiązki stron (terms of contract). Umowa takowa nie musi być od razu zawarta na piśmie, jednakże w terminie do dwóch miesięcy (w praktyce po przepracowaniu miesiąca) pracownik musi otrzymać od pracodawcy, na piśmie opis warunków zatrudnienia7 (writtenstatement of employment particulars) zawierający między innymi informacje o przysługujących mu prawach.

Bardzo popularną formą wyrażającą stosunek zobowiązaniowy pomiędzy świadczącym pracę, a zlecającym jest zawieranie umów o świadczenie usług (contract for services). Nie jest to oczywiście stricte umowa o pracę, lecz forma samozatrudnienia (selfemployment), zgodnie z którą zawierający taką umowę obliguje się do wykonania określonej pracy na rzecz drugiej strony – np. tapetowanie, malowanie ścian, etc.

W Wielkiej Brytanii, co należy zauważyć, pojęcie pracownika nie jest tożsame z zatrudnionym. Pracownicy/ robotnicy (workers) wykonują swoją pracę w oparciu o różnego rodzaju umowy (przy czym muszą ją świadczyć osobiście i nie prowadzić działalności gospodarczej), posiadając kluczowe z ich punktu widzenia uprawnienia pracownicze, w tym prawo do8:

  • ● otrzymywania minimalnego wynagrodzenia krajowego,
  • ● zapewnienia minimalnych przerw na odpoczynek,
  • ● pracy mniej niż średnio 48 godzin tygodniowo,
  • ● ochrony przed dyskryminacją, etc.

Zatrudnieni (employees) należą także do grupy pracowników, jednakże nakłada się na nich nieco odrębne prawa i obowiązki pracownicze i stanowią z reguły największą grupę osób pracujących w jednym miejscu, którym z reguły przysługują znacznie większe uprawnienia pracownicze niż pracownikowi. Zatrudnienie w Wielkiej Brytanii oznacza bowiem takie dodatkowe uprawnienia jak9:

  • ● minimalny okres wypowiedzenia,
  • ● umowa o pracę,
  • ● ochronę przed niesłusznym zwolnieniem,
  • ● zasiłek i urlop macierzyński, urlop ojcowski,
  • ● z reguły wyższe wynagrodzenie niż minimalne,
  • ● wypłatę odprawy pieniężnej w przypadku redukcji zatrudnienia.

Zupełnie inny charakter ma samozatrudnienie (self-emloyed). W tym wypadku każdy z wykonujących pracę danego rodzaju jest sobie pracodawcą i to jedynie od osoby świadczącej pracę w takiej formie zależą wszelkie prawa i obowiązki pracownicze. Jednakże podkreślenia wymaga fakt, iż w związku z takim charakterem wykonywanej pracy, samozatrudnionemu przysługuje ochrona zdrowia i bezpieczeństwa, a w niektórych sytuacjach również ochrona przed dyskryminacją. Podstawą prowadzenia działalności w formie samozatrudnienia i korzystania (wprawdzie w ograniczonym zakresie) z przywilejów rynku pracy jest jednak rejestracja w HM Revenue & Customs (Brytyjski Urząd Skarbowy), dokonywanie corocznego rozliczenia podatkowego oraz odprowadzanie składki podatkowej i ubezpieczeniowej10.

Ogromny wpływ zarówno na warunki pracy, jak również przysługujące pracownikowi uprawnienia mają zawierane przez reprezentujących pracowników z pracodawcą związki zawodowe (trade union) lub związki pracowników (staffas sociation) i układy zbiorowe pracy. Efekt wspólnych rozmów i negocjacji prowadzi do powstania tzw. „umów zbiorowych” (collectiva agreements), będących adekwatnymi polskich układów zbiorowych pracy. Umowy te stanowią swoistego rodzaju zapisy osiągniętego konsensusu pomiędzy pracodawcą, a daną grupą zawodową, mające istotne znaczenie w zawieranych już indywidualnie umowach o pracę. Pracodawca brytyjski bowiem ma obowiązek określić w zawieranej umowie lub potwierdzeniu zatrudnienia, jakiego rodzaju porozumienie kształtować będzie współpracę w zakresie praw pracowniczych, kto w razie kwestii spornych będzie reprezentował pracownika w przypadku negocjacji i jaki wpływ dane porozumienie będzie miało na faktyczną sytuację pracownika u danego pracodawcy11. Co ważne, warunki określane w układach zbiorowych dotyczą pracowników nawet niezrzeszonych w związkach zawodowych, dlatego są bardzo istotne z punktu widzenia dochodzenia praw pracowniczych i roszczeń związanych z zatrudnieniem.

W Wielkiej Brytanii, tak jak w innych krajach obowiązują tygodniowe limity godzin pracy, nie wynikają one jednak z obowiązujących przepisów, a z zawartych układów zbiorowych pracy12. Jednak w porównaniu do krajów kontynentalnych, będących członkami Unii Europejskiej, w tym Polski, są one nieco większe. Otóż dorośli pracownicy nie mogą w ciągu danego tygodnia przepracować więcej niż czterdzieści osiem godzin. Ograniczenie to jednak nie dotyczy osób, które13:

  • ● mogą dowolnie regulować swoje godziny pracy (np. dyrektor zarządzający),
  • ● pracują w siłach zbrojnych, służbach alarmowych lub policji,
  • ● są zatrudnione jako służba w prywatnym domu,
  • ● pracują w transporcie wodnym (na morzach, szlakach wodnych śródlądowych lub jeziorach), bądź na pokładach morskich łodzi rybackich.

Istotnym podkreślenia jest fakt, że powyższy limit godzinowy od roku 2009 obowiązuje również lekarzy-stażystów.

Limity czasowe wykonywania pracy mają jednak charakter ramowy, bowiem jeśli pracownik ma ukończone 18 lat i ma wolę pracować więcej niż ustawowe czterdzieści osiem godzin w tygodniu, może dobrowolnie zrezygnować z ograniczeń czasowych, składając pracodawcy na piśmie dobrowolną rezygnację z wymiaru godzinowego zatrudnienia w danym tygodniu pracy. W tym miejscu zaznaczyć warto, że prawo tutaj nie gwarantuje wynagrodzenia za tzw. godziny nadliczbowe, jak również nie określa minimalnej stawki do wypłaty.   

W praktyce jednak pracodawcy z góry już określają te warunki, w zawieranych z pracownikami umowach i mogą przykładowo proponować pracownikowi zamiast wynagrodzenia tzw. TOIL (time of In lieu), czyli korzystanie w uzgodnionym z pracodawcą terminie, z czasu wolnego od pracy14.

Najbardziej charakterystycznym elementem stosunku pracy w Wielkiej Brytanii jest kwestia wynagrodzenia. Z chwilą rozpoczęcia pracy na barkach pracodawcy spoczywa obowiązek poinformowania pracownika o tym, w jakim dniu będzie otrzymywał wypłatę oraz w jakiej formie (gotówką, przelewem, czy czekiem). Najistotniejszym jest jednak to, że w zdecydowanej większości wynagrodzenie wypłacane jest tygodniowo (z reguły w piątek), przelewem na wskazane przez pracownika konto, sam zaś pracownik otrzymuje w dniu wypłaty wynagrodzenia jedynie tzw. payslip, tj. odcinek zawierający składowe wypłaty15.

Do chwili wyjścia Wielkiej Brytanii ze struktur unijnych i wynegocjowania warunków tego aktu, w tym tych dotyczących zatrudnienia i wykonywania pracy przez obywateli krajów członkowskich oraz samych państw Unii obowiązują wspólne, unijne rozwiązania w tym zakresie. Niemniej jednak zwrócić uwagę należy na fakt, że obywatele krajów należących do tzw. EOG (Europejski Obszar Gospodarczy, zrzeszający: Austrię, Belgię, Bułgarię, Cypr, Czechy,  Danię, Estonię, Finlandię, Francję, Niemcy, Grecję, Węgry, Islandię, Irlandię, Włochy, Łotwę, Liechtenstein, Litwę, Luksemburg, Maltę, Holandię, Norwegię, Polskę, Portugalię, Rumunię, Słowację, Słowenię, Hiszpanię, Szwecję, Wielką Brytanię) i Szwajcarii są uprawnieni do wjazdu na teren Wielkiej Brytanii oraz zamieszkania na jej obszarze bez ubiegania się o zezwolenie, a co za tym idzie również do podejmowania pracy póki co bez odpowiednich zezwoleń. Obywatel jednego z krajów należących do EOG w przypadku ubiegania się o pracę na wyspach, musi przyszłemu pracodawcy okazać jedynie dowód lub paszport, potwierdzający jego uprawnienia. Nielegalne zatrudnienie karane jest grzywną nakładaną na pracodawcę.

Charakterystyka stosunku pracy w Niemczech

Struktura niemieckiego systemu prawa pracy również zasługuje na uwagę i warto poświęcić jej kilka słów w niniejszej pracy. W Niemczech, w przeciwieństwie do wielu innych krajów, w tym również Polski, brak jest ujednoliconego aktu prawnego regulującego stosunek pracy, jakim jest kodeks pracy. Wśród wielu źródeł prawa pracy Republiki Federalnej Niemiec na wyróżnienie zasługują przede wszystkim16:

  • ● Konstytucja – odgrywająca ogromną rolę w zbiorowych stosunkach pracy,
  • ● ustawy – regulujące przede wszystkim standardy zatrudnienia,
  • ● akty wykonawcze do ustaw,
  • ● orzecznictwo sądowe – mające istotne znaczenie w interpretacji przepisów prawa,
  • ● układy zbiorowe pracy – jednakże regulacje w nich zawarte obejmują wyłącznie pracowników będących tylko członkami związków zawodowych,
  • ● porozumienia zakładowe – czyli akty prawa o charakterze normatywnym zawierane pomiędzy danym pracodawcą i reprezentującą pracowników radę zakładową.  

Nie sposób pominąć w tym miejscu rolę, jaką odgrywają w kształtowaniu stosunków pracy także przepisy niemieckiego BGB (Bürgerliches Gesetzbuch), tj. kodeksu cywilnego, którego początki sięgają końca XIX wieku17. Obowiązujące (oczywiście w zmienionej na przestrzeni lat formie) rozwiązania prawne niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB), mają aktualnie zastosowania w głównej mierze do umów o pracę w indywidualnych zakresach.

Cechą charakterystyczną systemu prawa pracy Niemiec jest dalece idąca ochrona, jaką w tym zakresie niesie samo państwo. Suweren niemiecki stanowiąc przepisy prawa dotyczące zatrudnienia za cel obiera sobie zawsze konieczność zagwarantowania pracownikom chociażby minimalnych standardów pracy i tym samym tworzy częstokroć szereg rozbudowanych przepisów ochronnych. W tym miejscu należy wymienić chociażby takie przykłady, jak uregulowanie kwestii płatnych urlopów wypoczynkowych, czy tzw. wynagrodzeń gwarancyjnych za czas choroby albo ochronę przed bezprawnym lub nieuzasadnionym zwolnieniem18.

Podstawą podjęcia zatrudnienia w Niemczech jest oczywiście umowa o pracę. Podobnie jak w Wielkiej Brytanii, również w Niemczech może ona zostać zawarta w formie ustnej, jednakże w ciągu miesiąca jej wszystkie istotne warunki winny być dla celów dowodowych potwierdzone przez pracodawcę na piśmie. Wynika to z §1 niemieckiej Ustawy o potwierdzeniu warunków umowy o pracę. Zgodnie z zapisem ustawowym takie potwierdzenie, co do zasady powinno zawierać takie elementy, jak imię i nazwisko zatrudnionego, adres zamieszkania, datę rozpoczęcia wykonywania pracy i jej miejsce, wymiar czasu pracy, terminy wypowiedzenia umowy, wymiar urlopu wypoczynkowego, informacje o obowiązujących regulaminach pracy, tudzież porozumieniach zakładowych19.

Umowy o pracę w Niemczech mogą być zawierane na czas określony i nieokreślony20, przy czym regułą jest zawieranie umów na czas nieokreślony. Wynika to bowiem z obowiązujących w Niemczech przepisów. W przypadku bowiem zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony pracodawca musi w umowie wskazać powód ograniczający ramy czasowego zatrudnienia. Wówczas stosunek pracy będzie trwał tak długo, jak istnieć będzie powód jego nawiązania, w przeciwnym bowiem wypadku prawo stanowi, że może on zostać zawarty pierwszy raz maksymalnie na okres dwóch lat21. Powyższe nie wyklucza zawarcia przez pracodawcę niemieckiego pracownika na czas próby.

Bardzo istotnym jest fakt, że pracodawca niemiecki zobligowany jest do zawarcia umowy o charakterze pracowniczym każdorazowo w formie pisemnej, bez względu na to, czy jest to typowa umowa o pracę, umowa o dzieło, czy jakakolwiek umowa sezonowa. Rola niemieckiego ustawodawcy w kształtowaniu warunków i praw pracowniczych jest bardzo istotna. Przejawem tego rodzaju aktywności państwowej jest wprowadzanie niezbędnych minimów dotyczących warunków zatrudniania, w tym takich elementów jak wynagrodzenie, czas pracy, czy urlop.

Wymiar czasu pracy określa Ustawa o czasie pracy (Arbeitszeitgesetz). Zgodnie z zapisami tego aktu, nie może on przekraczać osiem godzin na dobę, przy czym może on być wydłużany docelowo do dziesięciu godzin pod warunkiem skracania w innych dniach. W przypadku, gdy dzienny czas pracy przekracza sześć godzin, pracownikowi przysługuje trzydziestominutowa przerwa w pracy, która w przypadku czasu pracy powyżej dziewięciu godzin, zwiększa się do co najmniej czterdziestu pięciu minut22. Zaznaczyć również należy, że w ciągu miesiąca liczba przepracowanych godzin nie może przekroczyć stu sześćdziesięciu.

Do dnia 31 grudnia 2014 roku w Niemczech nie obowiązywały minimalne stawki wynagrodzenia23. Począwszy od dnia 1 stycznia 2015 roku powyższa sytuacja uległa diametralnej zmianie. Po raz pierwszy w historii Niemcy zdecydowały się uregulować te kwestie w formie ustawowej. Podstawą wprowadzenia w roku 2015 płacy minimalnej była Ustawa z dnia 11 sierpnia 2014 r. o płacy minimalnej. Aktualna stawka minimalna wynagrodzenia wynosi 9,19 euro na godzinę (w 2015 r. wynosiła 8,50 €). W jej jednak ramach znaleźć można wyjątki odchodzące od reguły 9,19 € na godzinę, a obowiązujące pewne grupy pracowników (np. praktykantów, długotrwale bezrobotnych, niepełnosprawnych zatrudnionych w warsztatach dla niepełnosprawnych, etc.), czy branże24. Aktualnie wahająca się pomiędzy kwotą 8,20, a 15,20 € na godzinę stawka wynagrodzenia obejmuje osiemnaście gałęzi przemysłu25. Wśród tych branż należy przede wszystkim wymienić zatrudnienie w budownictwie, górnictwie, przemyśle mięsnym, fryzjerstwie, gospodarowaniu odpadami, leśnictwie, rolnictwie, przemyśle tekstylnym i odzieżowym, czy też w branży pielęgnacyjnej.

Podstawowe formy stosunku pracy we Francji

Analiza przepisów pracowniczych obowiązujących na terenie Francji prowadzi do wniosku, że również w tym kraju zauważyć można daleko posunięty interwencjonizm państwa, sięgający już I. połowy XIX wieku, kiedy to powołano Komisję Luksemburską, stanowiącą namiastkę późniejszego Ministerstwa Pracy26. Utworzona 28 lutego 1848 roku przez ówczesny rząd Komisja, miała na celu przygotowanie projektów ustawodawstwa pracy stanowiącego między innymi podwaliny pod kwestie dotyczące rozwiązań dla tworzenia urzędów   pośrednictwa pracy, zapobiegania bezrobociu, czy też skrócenia czasu pracy robotników. W roku 1910 we Francji wszedł w życie Kodeks pracy (znowelizowany w roku 1973)27, który wprawdzie nie stanowi swoistej systematyzacji norm prawa pracy, a bardziej zbiór wszelkiego rodzaju jego reguł i zasad, niemniej jednak jest obok Konstytucji podstawą francuskiego systemu prawnego w tym obszarze. Kodeks obejmuje swym zakresem między innymi regulacje dotyczące28:

● umowy o pracę, ● stosunku pracy, ● zatrudnienia i pośrednictwa pracy, ● ugrupowań zawodowych, reprezentacji, uczestnictwa i interesów pracowników, ● czy też konfliktów związanych z pracą.

Ogrom prac legislacyjnych dotyczących uregulowań związanych z zatrudnieniem w Republice Francuskiej przypada na okres II połowy ubiegłego wieku. W roku 1959 przyznano pracownikom prawo partycypacji w zyskach wypracowanych przez przedsiębiorcę. Z kolei w roku 1966 ochroną objęto kobiety w ciąży i w okresie macierzyństwa, a także utworzono krajowy fundusz pracy. Rok 1973 (oprócz nowelizacji przepisów Kodeksu pracy) przyniósł także państwowe rozwiązania dotyczące wynagrodzenia za pracę oraz prawa pracowników zwalnianych z powodu upadłości pracodawcy. W dwa lata później, tj. w roku 1975 pracownicy zyskali dodatkowe uprawnienia związane ze zwolnieniami leżącymi po stronie pracodawcy29.

Podobnie jak w Wielkiej Brytanii i Niemczech również we Francji podstawą zatrudnienia jest umowa. Zaznaczyć jednak należy, że umowa taka nie musi być zawarta w formie pisemnej, jednakże dla celów dowodowych należy tej właśnie formy zachować. Istotnym w tym przypadku jest również fakt, by dla jej ważności (zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem krajowym Francji) zawrzeć ją w języku francuskim30. Zawarcie umowy w każdym innym języku, w świetle przepisów prawa pracy będzie nieważne. Generalną zasadą, odróżniającą francuskie prawo pracy od innych uregulowań, a podobną do regulacji niemieckich, jest zawieranie z reguły umów na czas nieokreślony (CDI – Contrat à Durée Indeterminée). Zawierana na piśmie umowa musi uwzględniać poniższe elementy31:

  • ● datę rozpoczęcia pracy,
  • ● stanowisko,
  • ● wynagrodzenie,
  • ● wymiar czasu pracy,
  • ● miejsce wykonywania pracy,
  • ● obowiązujący u pracodawcy układ zbiorowy.      

W prawie francuskim umowa o pracę na czas nieokreślony jest podstawową formą zatrudnienia. Z kolei umowa o pracę na czas określony (CDD – Contratà Durée Déterminée) może zostać zawarta tylko w ściśle określonych sytuacjach. Ta forma zatrudnienia dotyczy w głównej mierze prac sezonowych, zastępstwa osoby przebywającej na urlopie macierzyńskim lub chorobowym, czy też działalności o charakterze tymczasowym, jak sport zawodowy lub działalność artystyczna. W przypadku takiego czasowego zatrudnienia przez pracodawcę, obligatoryjnie jednak należy zawrzeć z pracownikiem umowę na piśmie z zachowaniem istotnych postanowień w przeciwnym bowiem wypadku, jeśli w terminie dwóch dni od chwili zatrudnienia nie dojdzie do pisemnego usankcjonowania warunków podjętej pracy, poczytuje się zawarcie umowy jako na czas nieokreślony32. Tym samym to z reguły pracodawcy winno zależeć na jak najszybszym uregulowaniu tej formy zatrudnienia z pracownikiem.

Bardzo ciekawym z punktu widzenia pracownika są rozwiązania dotyczące czasu pracy. Dobowy czas pracy we Francji wynosi obecnie jeszcze trzydzieści pięć godzin w tygodniu, tj. siedem godzin na dobę i jest najkrótszym czasem pracy pośród wszystkich krajów Unii. Praca wykonywana ponad ten czas stanowi pracę nadliczbową, za którą pracownikowi przysługuje albo czas wolny albo dodatek do wynagrodzenia zasadniczego33. Jednakże tutaj zaznaczyć trzeba, że maksymalna dobowa liczba godzin pracy właśnie wraz z nadgodzinami nie może przekroczyć dziesięciu godzin, a w tygodniu czterdziestu ośmiu.

Zauważyć należy jednak, że niebawem funkcjonujący, co do zasady trzydziestopięciogodzinny czas pracy w tygodniu, może ulec zmianie. Jak można zaobserwować z wszelkiego rodzaju doniesień medialnych, dbająca przez lata o przywileje socjalne Francja, znalazła się obecnie w trudnej sytuacji gospodarczo-politycznej. Wzrastające bezrobocie (wahające się według danych na poziomie niemal 9%34), coraz większe koszty pracy oraz rosnące na znaczeniu i w siłę związki zawodowe, które od dwóch lat regularnie organizują wszelkiego rodzaju protesty i manifestacje związane z zapowiadanymi i wprowadzanymi stopniowo przez rząd francuski, jak i Prezydenta Emmanuel’a Macron’a, reformami dotyczącymi sfery pracowniczej, mogą w gruncie rzeczy doprowadzić do zapowiadanych zmian, w tym tych dotyczących tygodniowych godzin pracy35.

Jak w każdej umowie dotyczącej zatrudnienia istotnym elementem jest wynagrodzenie. We Francji nie może ono być niższe od krajowej płacy minimalnej, zmieniającej się okresowo (SMIC – Salaire Minimum Interprofession-nelde Croissance). Obecnie, tj. od dnia 1 stycznia 2019 roku wynosi ono według stawki godzinowej 10,03 € brutto lub 1.521,22 € miesięcznie36. Ponieważ wysokość wynagrodzenia we Francji jest periodyczna, poniższe dane przedstawiają jak kształtowała się ona na przestrzeni ostatnich dziesięciu lat.

Krajowa płaca minimalna we Francji

Rok Stawka godzinowa Wynagrodzenie miesięczne
2005 8,03 € 1.217,88 € 
2006 8,27 € 1.254,28 € 
2007 8,44 € 1.280,07 € 
2008 8,63 € 1.308,88 € 
2008 8,71 € 1.321,02 € 
2009 8,82 € 1.337,70 € 
2010 8,86 € 1.343,77 € 
2011 9,00 € 1.365,00 € 
2011 9,19 € 1.393,82 € 
2012 9,22 € 1.398,37 € 
2012 9,40 € 1.425,67 € 
2013 9,43 € 1.430,22 €
2014 9,53 € 1.445,38 €
2015 9,61 € 1.457,52 €
2016 9,67 € 1.466,62 €
2017 9,76 € 1.480,27 €
2018 9,88 € 1.498,47 €
2019 10,03 € 1.521,22 €

Źródło: dane przygotowane w oparciu o informacje zawarte na stronie www.wynagrodzenia.pl

Zakończenie

W oparciu o fakty historyczne można z całą stanowczością stwierdzić, że na przestrzeni wieków, pomimo licznych wysiłków prekursorów zmian dotyczących stosunków pracownik-pracodawca, dopiero pod koniec XIX i na początku XX wieku zauważyć można intensywniejsze przemiany w tym zakresie. Tym samym jednoznacznie należy stwierdzić, że historia prawa pracy i jego właściwa ewolucja w krajach Unii Europejskiej to okres tak naprawdę ostatniego stulecia. Aktualnie, co wynika z komparatystyki rozwiązań prawnych dotyczących prawa pracy w poszczególnych państwach członkowskich wspólnoty europejskiej, przepisy i środki organizacyjne są do siebie bardzo zbliżone. Zauważyć przy tym należy, że łączy je jeden wspólny mianownik, którym jest dorobek unijny i bezwzględna konieczności przestrzegania wypracowanych rozwiązań przez członków wspólnoty. Jednakże jest on dostosowany do uwarunkowań i zaszłości historycznych konkretnego kraju. Stąd też można dostrzec tak duże podobieństwa pomiędzy poszczególnymi systemami prawnymi krajów UE, historycznie i gospodarczo związanych ze sobą od lat, a nawet wieków. Istotną konkluzją jest także to, że w sukurs ewentualnym nadużyciom i łamaniu prawa, zarówno ze strony pracodawców, jak i samych pracowników, przychodzą tworzone przez ustawodawcę wszelkiego rodzaju instytucje państwowe, stojące na straży przestrzegania przepisów prawa i posiadające kompetencje kontrolno-nadzorcze w tej materii. Z jednej strony dowodzi to temu, iż zarówno pracownik oraz pracodawca nie pozostają sami w przypadku pojawienia się konfliktu interesów, ale też i to, że nie są oni bezkarni w sytuacjach naruszania stanowionych przepisów.

O autorze: dumny mąż i ojciec. Absolwent Kolegium Jagiellońskiego – Toruńskiej Szkoły Wyższej. Manager związany z sektorem FMCG. Publicysta, działacz społeczny i narodowo-radykalny. Biegacz amator i fan długich dystansów, pasjonat historii, gór, górali i góralszczyzny. Idealista, romantyk i pragmatyk w jednej osobie, entuzjasta innowacji i nowych technologii.

BIBLIOGRAFIA:

  • 1 L. Florek, M. Latos-Miłkowska, Ł. Pisarczyk, Prawo pracy w wybranych krajach Unii Europejskiej i Stanach Zjednoczonych, IPiSS Warszawa 2000, s. 9.
  • 2 Ibidiem, s. 9.
  • 3 Ibidem, s. 9.
  • 4 Ibidem, s. 10.
  • 5 Ibidem, s. 11.
  • 6 M. Szczaniecki, Powszechna Historia Państwa i Prawa, Wydawnictwo PWN Warszawa 1994, s. 156 i s.176-177.
  • 7 Rodzaje statusu zatrudnienia w Wielkiej Brytanii, http://www.praca.org.uk/rodzaje-statusu-zatrudnienia,
  • 8 Ibidem.
  • 9 Ibidem.
  • 10 Ibidem.
  • 11 Ibidem.
  • 12 Szczaniecki M., Powszechna Historia Państwa i Prawa, Wydawnictwo PWN W-wa 1994, s. 143.
  • 13 Ibidem, Godziny pracy. Tygodniowy czas pracy.
  • 14 Ibidem.
  • 15 Ibidem, Wypłata i odcinki z wypłaty.
  • 16 L. Florek, M. Latos-Miłkowska, Ł. Pisarczyk, Prawo pracy w wybranych krajach Unii Europejskiej i Stanach Zjednoczonych, op. cit., s.12.
  • 17 K. Sójka-Zielińska, Historia prawa, Wydawnictwo LexisNexis Polska Sp. z o.o. 2011,
  • 18  L. Florek, M. Latos-Miłkowska, Ł. Pisarczyk, op. cit., s.12.
  • 19 Prawa pracownika, http://www.anwalt.net.pl/prawapracownika.html, oraz Prawo pracy w Niemczech, Ambasada Rzeczypospolitej Polskiej w Republice Federalnej Niemiec, Wydział Promocji Handlu i Inwestycji, Berlin 2012, s. 16.
  • 20 Ibidem, s. 14.
  • 21 Prawo pracy, http://adwokat-niemcy.pl/prawo-niemieckie/prawo-pracy.html#prawo-pracy,
  • 22 Prawa pracownika, http://www.anwalt.net.pl/prawapracownika.html,
  • 23 Prawo pracy w Niemczech, Ambasada Rzeczypospolitej Polskiej w Republice Federalnej Niemiec, Wydział Promocji Handlu i Inwestycji, Berlin 2012, s. 18.
  • 24 Poradnik dla pracującego, http://job-profi.pl/pl/poradniki/niemcy/poradnik-dla-pracujacego-d/1055-ustawowa-placa-minimalna-w-niemczech-najwazniejsze-fakty,
  • 25 Ibidem.
  • 26 L. Florek, M. Latos-Miłkowska, Ł. Pisarczyk, op. cit. s.13.
  • 27 Ibidem, op. cit., s. 14.
  • 28 Ibidem, op. cit., s. 14.
  • 29 Ibidem, op. cit. s. 13.
  • 30 Umowa o pracę, http://www.copernic-avocats.pl/umowa-o-prace-we-francji/,
  • 31 Ibidem.
  • 32 Ibidem.
  • 33 Ibidem, Prawo pracy – czas pracy.
  • 34 Umowa o pracę, http://pl.tradingeconomics.com/france/unemployment-rate,
  • 35 Rząd we Francji wprowadza reformę  prawa pracy, http://wyborcza.pl/1,75399,20052346,rzad-we-francji-wprowadza-reforme-prawa-pracy-z-pominieciem.html, 36 Wynagrodzenie we Francji, http://www.copernic-avocats.pl/wynagrodzenie-we-francji/.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.