Norbert Wasik: Prawo pracy w Polsce w ujęciu historycznym

Analizując historię prawa pracy w Polsce zauważyć należy, że jego rozwój tak naprawdę nastąpił dopiero po II Wojnie Światowej. W okresie, kiedy robotnicy fabryczni poszczególnych krajów Europy stopniowo zaczęli domagać się poprawy warunków pracowniczo-bytowych, Polska na mapach świata nie istniała. Dokonane przez Prusy, Rosję i Austrię, w drugiej połowie XVIII wieku rozbiory, na 123 lata pozbawiły nasz Naród prawa samostanowienia i decydowania o własnym rozwoju, a jakiekolwiek ruchy społeczne spotykały się z natychmiastowymi i nierzadko krwawymi odpowiedziami władz zaborczych. Sytuacja, w której na lata znalazła się Polska, spowodowała, że wszelkiego rodzaju kwestie dotyczące ustawodawstwa, w tym tego dotyczącego praw robotniczych, czy też, jak ówcześnie zdało się określać, praw fabrycznych, związane były z rozwiązaniami obowiązującymi w krajach zaborców. Tym samym różniły się one od siebie, a ewentualne wówczas rozwiązania dotyczące zatrudnienia zależne były od idei i postanowień realizowanych przez państwa, pod wpływem, których nasz kraj się znajdował¹.

W Austrii, a tym samym również na obszarze Polski (w głównej mierze na terenach Galicji), która wchodziła w skład monarchii Habsburgów, rozwój przepisów regulujących stosunki pracownicze ewoluował tak, jak w innych krajach europejskich, tj. wraz z wzrostem produkcji przemysłowej i rozwojem klasy robotniczej podejmującej walkę o swoje prawa. Z punktu widzenia ewolucji kodyfikacji najbardziej cenny i wartościowy dla rozwoju regulacji prawnych był austriacki powszechny kodeks obywatelski, tzw. ABGB (Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch), zawierający rozwiązania z zakresu stosunków cywilnych. Opracowany w roku 1811 przez Franza Zeillera (wybitnego austriackiego prawnika i rektora Uniwersytetu we Wiedniu) kodeks opierał się na prawno-naturalnych zasadach wolnej własności i swobody zawierania umów. ABGB należy do dnia dzisiejszego do jednej z wielkich kodyfikacji XIX wieku. Przepisy w nim zawarte skodyfikowane zostały w 1502 paragrafach i obejmowały trzy działy: prawo osobowe, prawo rzeczowe oraz przepisy wspólne prawu osobowemu i rzeczowemu².

Kodyfikacja ta zawierała również namiastki kształtujących się rozwiązań pracowniczych. ABGB, przewidywał przykładowo, że pracodawca mógł udzielać pracownikowi wiążących zaleceń i wskazówek oraz mógł stosować sankcje w celu ich wykonania³. Rozwiązania prawne, które znalazły się w austriackim XIX wiecznym kodeksie cywilnym nacechowane były silnymi wpływami prawa rzymskiego. Ciekawostką jest to, że przez szereg lat jego obowiązywania był on tylko kilkukrotnie nowelizowany, a na niektórych obszarach dzisiejszej Polski, włączonych w granice naszego kraju po II Wojnie Światowej, ostatnie jego postanowienia obowiązywały do 1946 roku⁴ i utraciły swoją moc z dniem 1 stycznia 1947 r.

Austriackie rozwiązania dotyczące pracy opierały się na przepisach związanych z najmem. Pracodawca umawiał się z pracownikiem (najmował go) na wykonanie określonego rodzaju pracy, w zamian zaś pracownikowi wypłacał pensję. Uiszczana była ona zazwyczaj tygodniowo lub miesięcznie w przypadku robotników fabrycznych, natomiast służba domowa swoje wynagrodzenie otrzymywała kwartalnie, a robotnicy rolni często rocznie⁵. Najem pracownika mógł mieć charakter bezterminowy lub terminowy, tj. zawarty na czas określony. Podkreślenia wymaga to, że monarchia austro-węgierska wprowadziła pewne rozwiązania służące ochronie pracownika. Do takich bowiem należało wprowadzenie m.in. okresu wymówienia pracy w przypadku najmu bezterminowego, który średnio wynosił dwa tygodnie. Z kolei służbie domowej, bez względu na wypełniane obowiązki i warunki zawartej umowy najmu pracodawca mógł wypowiedzieć umowę na trzy lub dwa miesiące (w niektórych zaś przypadkach na piętnaście dni) z góry⁶. Oczywiście w przypadku, gdy pracownik nie wypełniał swoich obowiązków zgodnie z umową, można było rozwiązać z nim umowę bez uprzedniego ogłoszenia tego faktu. Z kolei nienależyte zachowanie pracodawcy uprawniało pracownika do opuszczenia miejsca pracy bez wcześniejszego wymówienia mu warunków⁷. Bardzo ważnym z punktu widzenia rozwoju przepisów pracy było również ograniczenie czasu pracy robotników do 11 godzin dziennie i możliwość powoływania Inspekcji Fabrycznych⁸.

W przypadku ziem zaboru pruskiego i Prus mamy również do czynienia ze skodyfikowanymi przepisami, regulującymi stosunki cywilno-prawne. Stanowiąca zlepek krajów związkowych Rzesza Niemiecka posługiwała się w głównej mierze wewnętrznymi rozwiązaniami landowymi. Pracę nad ujednoliceniem przepisów cywilnych w Prusach rozpoczęto w 1873 roku, kiedy to do konstytucji II Rzeszy wprowadzono poprawkę „lex Lasker” (od nazwiska pochodzącego z Jarocina pruskiego prawnika, Jizchaka Laskera, polityka Partii Narodowoliberalnej, inicjatora ustawy poszerzającej kompetencje ustawodawcze Rzeszy, między innymi w zakresie praw obywatelskich), stanowiącą pierwszy krok do utworzenia ujednoliconego Kodeksu Cywilnego (Bürgerliches Gesetzbuch)⁹.

Już w rok od podjęcia kroków zmierzających do skodyfikowania przepisów cywilnych, tj. w roku 1874 Parlament Rzeszy powołał specjalną komisję kodyfikacyjną, w skład której weszli wybitni prawnicy pruscy. Prace trwały bardzo długo, ale też specyfika krajów związkowych wymagała dużego wysiłku intelektualnego i odpowiedniej wiedzy fachowej. Po czternastu latach, tj. w roku 1888 członkowie komisji opublikowali pierwszy projekt BGB. W wyniku podjętych na kanwie zapisów projektu dyskusji i fali krytyki w 1890 roku utworzono drugą komisje kodyfikacyjną, która pięć lat później przedstawiła opinii swój projekt. Wprowadzone do drugiego projektu zmiany zaowocowały trzecią już koncepcją rozwiązań, która w efekcie została uchwalona w roku 1896 przez Parlament i przyjęta przez Cesarza¹⁰. Kodeks ten składał się 2.385 paragrafów i podzielony został na pięć części: część ogólną, zobowiązania, prawo rzeczowe, prawo rodzinne oraz prawo spadkowe¹¹.

Tym samym niemieckie odrębności krajowe przestały istnieć w dotychczasowej formie prawnej, biorąc pod uwagę stosunki cywilne i nastąpiła w tym zakresie swoista unifikacja. Doszło również do absolutnego zerwania z feudalizmem, usankcjonowania gospodarki wolnorynkowej i znaczenia własności, zmierzającej do ustroju stricte kapitalistycznego. Istotą niemieckiego kodeksu cywilnego stała się autonomia stron i swoboda kształtowania umów, w tym tych dotyczących zatrudnienia. Kodeks ten stał się częścią obowiązku prawnego ziem polskich wchodzących w skład zaboru pruskiego, a jako ciekawostkę należy podkreślić, że jeszcze po II Wojnie Światowej niektóre jego przepisy obowiązywały na terenie Polski i były stopniowo zastępowane ustawodawstwem PRL, a ostatni przepis, dotyczący hipoteki morskiej w formie określonej w BGB przestał obowiązywać dopiero w roku 1962.

Należy zauważyć jednak, że zanim kraje związkowe Rzeszy, w tym Prusy wdrożyły do stosowania zapisy Kodeksu Cywilnego, o którym mowa powyżej, zmuszone były do ustępstw na rzecz buntującego się proletariatu, bez którego właściciele fabryk oraz w mniejszym zakresie wielcy posiadacze ziemscy nie byliby w stanie funkcjonować i konkurować na rynku. Od 1891 roku na terenie Prus obowiązywać zaczął zakaz pracy w niedziele i święta, poszczególni przedsiębiorcy zaczęli wprowadzać regulaminy pracy i tzw. układy taryfowe, które zwierały tabele płac i przepisy dotyczące kar pieniężnych, które mogli stosować pracodawcy wobec pracowników¹².

W roku 1897 państwo pruskie wprowadziło zaś nadzór nad tego rodzaju regulaminami¹³. Wspomnieć należy także, że ochroną pracy stosunkowo wcześnie objęto również dzieci, młodocianych i kobiety. Pierwszy w tym zakresie przepis pojawił się bowiem w roku 1839 i zakazywał pracy dzieci do lat dziewięciu. Zabroniona była również praca nocna młodocianych, a od roku 1869 kobiety nie mogły parać się pracą w warunkach szkodliwych dla zdrowia lub sprzecznych z moralnością przez czas dłuższy niż jedenaście godzin na dobę¹⁴. To również na terenie Prus wprowadzono po raz pierwszy przepisy dotyczące ubezpieczeń społecznych, ubezpieczeń od wypadków przy pracy, czy na wypadek inwalidztwa. W końcu zezwolono także stowarzyszać się w celach pro pracowniczych¹⁵. Czas pracy w Prusach nie był unormowany ustawowo, ale w praktyce wynosił nie mniej niż 8 godzin (dotyczył górnictwa) i nie więcej niż 12 godzin na dobę¹⁶.

Najmniejszy rozwój przepisów mających chronić pracowników, z pośród trzech państw zaborczych Polski odnotowujemy w carskiej Rosji. Słaby rozwój prawa pracy spowodowany tutaj był policyjno-absolutystycznym charakterem państwa. Zauważyć jednak należy, że na terenie ówczesnej Rosji istniała tendencja zakazu zatrudniania dzieci. Niemniej jednak zakaz ten dotyczył dzieci do lat 12. Z czasem również ograniczono dobowy czas pracy pracowników, który nie mógł przekroczyć jedenastu i pół godziny na dobę¹⁷. Poza tym w Rosji pomimo istnienia formalnie prawa do stowarzyszania się, przywilej ten często był czysto iluzoryczny, a wszelkiego rodzaju strajki, w tym robotnicze traktowane były jak przestępstwo. Carska Rosja nie zabraniała jednak powoływania Inspekcji pracowniczych, tzw. Fabrycznych¹⁸.

Polskie ustawodawstwo dotyczące prawa pracy, na każdym z trzech obszarów zaborczych kształtowało się odrębnie i na różnym poziomie z punktu widzenia ochrony robotników, aż do odzyskania przez Polskę niepodległości, która nastąpiła po zakończeniu I Wojny Światowej i podpisaniu tzw. Traktatu Wersalskiego, w wyniku którego Polska ponownie zaistniała na mapach świata. Przemiany, jakie w związku z odzyskaniem w listopadzie 1918 roku przez Polskę niepodległości i swojej tożsamości narodowej, dotyczyły wszystkich dziedzin odradzającej się państwowości, w tym również ustawodawstwa. Nie ominęły one także przepisów kształtujących stosunki pomiędzy robotnikami, a pracodawcami, tj. regulacji pracowniczych.

Okres międzywojenny charakteryzował się dosyć dynamicznym rozwojem legislacji dotyczącej pracowników. W roku 1919 uchwalono dwa bardzo istotne akty prawne. Dnia 28 marca 1919 r. podjęto ustawę o załatwianiu zatargów zbiorowych pomiędzy pracodawcami a pracownikami rolnymi¹⁹, która stanowiła o rozwiązywaniu sporów pomiędzy pracownikami rolnymi, a pracodawcami w oparciu o mediacje prowadzone przez powołanych do tego Inspektorów Pracy lub Komisje Rozjemcze. Akt ten zawierał łącznie 17 artykułów²⁰. Został on kilka miesięcy później znowelizowany uchwaloną w dniu 1 sierpnia 1919 r. ustawą, również pod tym samym tytułem, tj. o załatwianiu zatargów zbiorowych pomiędzy pracodawcami a pracownikami rolnymi²¹, która wprowadziła do rozmów mediacyjnych pomiędzy stronami sporów pracowniczych trzeci, obok ww. podmiotów organ, a mianowicie Komisje Polubowne.

Zadaniem powołanych w oparciu o powyższe akty Komisji Rozjemczych było ustalanie warunków pracy i płacy dla danego powiatu obowiązujących wszystkich pracowników rolnych i pracodawców. W skład komisji wchodziło od 3-5 przedstawicieli pracodawcy, 3-5 przedstawicieli pracowników rolnych oraz przewodniczący wybrany wspólnie przez przedstawicieli obydwu grup. Komisje Rozjemcze wydawały głównie orzeczenia. Z kolei zadaniem Komisji Polubownych było doprowadzenie pomiędzy stronami do zawarcia stosownej ugody, uwzględniającej postulaty obydwu stron sporu. Natomiast obowiązkiem Inspektorów pracy w rolnictwie, było skłonienie stron do zawarcia porozumienia i podpisania ugody, ale również tworzenie Komisji Polubownych.

Kolejny akt, to zawierająca się w 22 artykułach ustawa z dnia 2 lipca 1924 r. w przedmiocie pracy młodocianych i kobiet²², która definiowała m.in. młodocianego (tj. osobę pomiędzy 15, a 18 rokiem życia). Zabraniała ona zatrudniania młodocianych, jak i kobiet w warunkach szczególnie niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia oraz przy ciężkich robotach. Zakazywała pracy zarobkowej osobom poniżej 15 roku życia. Normowała także kwestie pracownic w ciąży, dając im prawo do korzystania w ciągu miesiąca z 6 dni wolnego, itp. Ustawa ta przewidywała również odpowiedzialność karną (areszt do 6 tygodni oraz grzywna od 50-250 złotych) wobec osób jej nieprzestrzegających – „zarządzających przedsiębiorstwem”²³.

Duże znaczenie w formowaniu się przepisów pracowniczych w wyzwolonej Polsce miało również ogłoszenie rozporządzenia Prezydenta RP z dnia 7 czerwca 1927 r.²⁴ o prawie przemysłowym, które normowało np. kwestie zatrudniania uczniów kształcących się w danym zawodzie, warunki zatrudnienia oraz obowiązki ucznia („…uczeń winien być posłuszny pryncypałowi i tej osobie, która w miejsce pryncypała kieruje zawodowym wykształceniem ucznia…” – art. 118). Rozporządzenie to, jak na ówczesne czasy było dosyć rozbudowane i szczegółowe, zawierało aż 198 artykułów.

Inną ważną dyspozycją było wprowadzenie w życie zapisów rozporządzenia Prezydenta RP o inspekcji pracy z dnia 14 lipca 1927 r.²⁵. Powołana wyżej wymienionym rozporządzeniem (w oparciu o art. 44 ust. 6 ówcześnie obowiązującej Konstytucji RP z dnia 17 marca 1921 roku) Inspekcja Pracy była organem administracji państwowej, podległym bezpośrednio Ministrowi Pracy i Opieki Społecznej. Zgodnie z zapisem art. 3 tegoż rozporządzenia organ ten został powołany do nadzoru nad przestrzeganiem i wykonywaniem przepisów prawa o ochronie pracy, a w szczególności ochrony zdrowia, życia i sił pracowników. Zadaniem inspekcji był nadzór nad umowami o pracę, zbiorowymi umowami, regulaminami pracy, nad czasem pracy, itp.

W dniu 22 sierpnia 1927 r. Prezydent RP ogłosił rozporządzenie o zapobieganiu chorobom zawodowym i ich zwalczaniu²⁶, które zdefiniowało m.in. pojęcie choroby zawodowej. W myśl zapisu art. 1 ww. rozporządzenia, za chorobę zawodową należało uważać „…choroby ostre lub przewlekłe, powstające: wskutek wykonywania pewnego zawodu z istoty danej pracy lub z powodu warunków wśród których się ona odbywa”. Wykaz tych chorób stanowiło rozporządzenie Ministra Spraw Wewnętrznych i Ministra Pracy i Opieki Społecznej. Akt ten wprowadzał do porządku prawnego dalsze uprawnienia pracownicze związane z nabytymi i związanymi z zatrudnieniem chorobami.

W latach 30-stych XX wieku duży wpływ na rozwój gałęzi prawa pracy miało uchwalenie ustawy z dnia 7 listopada 1931 r. w przedmiocie noweli ustawy z 1924 r. w przedmiocie pracy młodocianych i kobiet²⁷. Uzupełniała ona zapisy poprzedniej ustawy z dnia 2 lipca 1924 roku (o której mowa powyżej), m.in. w kwestii procentowego zatrudnienia młodocianych w danym zakładzie pracy, wynagrodzenia młodocianego oraz bezwzględnego zakazu zatrudniania młodocianych bez wynagrodzenia. Drugim istotnym aktem tego okresu było rozporządzenie Prezydenta RP z dnia 27 października 1933 r. o nadzwyczajnych komisjach rozjemczych do załatwiania zatargów zbiorowych pracy pomiędzy pracodawcami a pracownikami w przemyśle i handlu²⁸.

Miało ono fundamentalne znaczenie z punktu widzenia bezpieczeństwa gospodarczego Polski. Jak bowiem stanowił art. 1 „jeżeli polubowne załatwienie zatargu zbiorowego, pomiędzy pracodawcami a pracownikami w przemyśle, górnictwie, handlu, komunikacji lub w zakładach użyteczności publicznej (…) okaże się niemożliwe, a zatarg nabiera charakteru, zagrażającego ogólnopaństwowym interesom gospodarczym, Rada Ministrów, w drodze uchwały powziętej na wniosek Ministra Opieki Społecznej, może poddać załatwienie takiego zatargu przez nadzwyczajną komisję rozjemczą…”. Rozporządzenie to definiowało także pojęcie pracownika, którym, zgodnie z art. 2, w rozumieniu rozporządzenia, były osoby zatrudnione na podstawie umów o pracę. Z kolei pracodawcami w brzmieniu ww. przepisów były zarówno osoby fizyczne, jak i prawne, zatrudniające pracowników.

Wybuch II Wojny Światowej oraz prawie sześcioletnia okupacja naszego kraju przez Rzeszę Niemiecką spowodował zastój w rozwoju rodzimych przepisów pracowniczych. Po II Wojnie Światowej, Polska nie tylko musiała podnieść się ze zgliszczy pożogi wojennej, w dosłownym tego słowa znaczeniu, ale zmierzyć się także z nową rzeczywistością polityczno-gospodarczą, jaką stało się uzależnienie od Związku Radzieckiego i władza partii komunistycznej²⁹. W okresie tzw. Polskiej Ludowej, tj. pomiędzy rokiem 1945, a 1990 rządząca krajem Polska Partia Robotnicza, a później Polska Zjednoczona Partia Robotnicza, próbowała nawiązywać do tradycji ustrojowych II RP, co miało wskazywać na kontynuację Polski przedwojennej. Tym samym utrzymywała w mocy obowiązujące ustawodawstwo przedwojenne, w tym prawo cywilne, karne, administracyjne i pracy³⁰. Niemniej jednak przepisy prawa ulegały modyfikacjom i przekształceniom.

Rozproszenie w różnych aktach prawnych regulacji dotyczących zatrudnienia, spowodowało podjęcie prac nad ich ujednoliceniem i zgromadzeniem w jednym dokumencie normatywnym. Efektem tych działań było uchwalenie przez Sejm ustawy Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 roku³¹, który w zmienionej formie obowiązuje do dnia dzisiejszego. Przepisy kodeksu weszły w życie w dniu 1 stycznia 1975 roku. Składa się on z 15 działów, podzielonych tematycznie i stanowiących m.in. o nawiązaniu stosunku pracy, wynagrodzeniu, obowiązkach pracodawcy i pracownika, czasie pracy, urlopach pracowniczych, etc. Akt ten w chwili obecnej jest podstawowym dokumentem regulującym zatrudnienie w Polsce. Oczywiście oprócz kodeksu pracy istnieje również szereg ustaw branżowych szczegółowiej dotyczących zatrudnienia, jak na przykład tych, które normują zatrudnienie nauczycieli, żołnierzy zawodowych, pracowników służby cywilnej, czy pracowników samorządowych oraz gro rozporządzeń, stanowiących akty wykonawcze do tych ustaw.

Odrębnego zaznaczenia wymaga również podkreślenie roli, jaką odgrywają w kształtowaniu przepisów dotyczących zatrudnienia w Polsce inne aniżeli pracownicy i pracodawcy podmioty, a konkretnie trzy z nich. Po pierwsze bardzo aktywnie działające organizacje pracodawców, spośród których w Polsce można wymienić: Konfederację Pracodawców Polskich, czy też Business Centre Club. Po drugie związki zawodowe, których rola w naszym kraju jest szczególna ze względu na inicjatywy strajkowe lat 80-tych ubiegłego wieku i ogromny wkład w proces transformacji ustrojowej po 1989 roku. Po trzecie zaś samorządy gospodarcze, których odrodzenie nastąpiło wraz z przemianami polityczno-gospodarczymi naszego kraju, tj. z początkiem lat 90-tych XX wieku i wzmożoną aktywnością Krajowej Izby Gospodarczej.

Powyższe organizacje, jakby krytycznie nie oceniać działalność każdej z nich z osobna, wnoszą bez mała nieoceniony wkład w rozwój polskiego ustawodawstwa pracy oraz czynnie uczestniczą w kształtowaniu zarówno przepisów pracy, jak i propozycjach nowych rozwiązań tej gałęzi prawa.

Reasumując niniejszy artykuł podkreślić należy, że cechą charakterystyczną kształtowania się przepisów prawa pracy w Polsce, ale również i w innych krajach jest to, że wyodrębniły się one w głównej mierze z przepisów prawa cywilnego, a następnie ewoluowały wraz ze zmianami społeczno-gospodarczymi, ekonomicznymi i technologicznymi, czy też politycznymi, jak ma to miejsce w krajach członkowskich Unii Europejskiej. Istotne jest także to, że polskie prawo pracy sięga także rozwiązań prawnych tkwiących korzeniami w systemach prawnych naszych zaborców, korzysta z rozwiązań ugruntowanych w innych krajach, ale nie unika własnych myśli, wywalczonych przez samych pracowników, zrzeszonych częstokroć w organizacjach związkowych. To czy należycie dopasowanych do realiów ochrony praw pracowniczych na miarę XXI wieku pozostaje innym zagadnieniem, którego sam zakres tematyczny tego artykułu już nie obejmuje.

PRZYPISY:

^ J. Bardach, B. Leśniodorski, M. Pietrzak, Historia ustroju i prawa polskiego, Wydawnictwo Naukowe PWN 1994, s. 341-345.

² K. Sójka – Zielińska, op. cit., s. 218.

³ Allgemeiness Burrgeliches Gestezbuch, https://encyklopedia.pwn.pl/haslo/Allgemeines-Buergerliches-Gesetzbuch;3868015.html,

⁴ M. Szczaniecki, op. cit., s. 435.

⁵ Historia państwa i prawa polskiego, http://mailgrupowy.pl/shared/resources/4069,historia-panstwa-i-prawa-polskiego/11070,prawo-i-sad-pod-zaborami-tabela-materialy-notatki,

⁶ Ibidem.

⁷ Ibidem.

⁸ J. Bardach, B. Leśniodorski, M. Pietrzak, op. cit., s. 433.

⁹ Eduard Lasker, http://www.sztetl.org.pl/pl/article/przeworsk/8,oswiata/17813,eduard-lasker/,

¹⁰ K. Sójka – Zielińska, op. cit., s. 224.

¹¹ Ibidem, s. 225.

¹² J. Bardach, B. Leśniodorski, M. Pietrzak, op. cit., s. 431.

¹³ Ibidem.

¹⁴ Ibidem.

¹⁵ Ibidem, s. 433.

¹⁶ Ibidem.

¹⁷ Ibidem.

¹⁸ Ibidem.

¹⁹ (Dz.Pr.P.P. 1919, nr 29, poz. 251).

²⁰ Ibidem.

²¹ (Dz.Pr.P.P. 1919, nr 65, poz. 394).

²² (Dz.U.R.P. 1924, nr 65, poz. 636).

²³ Ibidem.

²⁴ (Dz.U.R.P. 1927, nr 53, poz. 468).

²⁵ (Dz.U.R.P. 1927, nr 67, poz. 590).

²⁶ (Dz.U.R.P. 1927, nr 78, poz. 676).

²⁷ (Dz.U.R.P. 1931, nr 101, poz. 773).

²⁸ (Dz.U.R.P. 1933, nr 82, poz. 604).

²⁹ J. Bardach, B. Leśniodorski, M. Pietrzak, op. cit., s. 636.

³⁰ Ibidem.

³¹ (Dz.U. z 1974 r., Nr 24 poz. 141).

O autorze: dumny mąż i ojciec. Absolwent Kolegium Jagiellońskiego – Toruńskiej Szkoły Wyższej. Manager związany z sektorem FMCG. Publicysta, działacz społeczny i narodowo-radykalny. Biegacz amator i fan długich dystansów, pasjonat historii, gór, górali i góralszczyzny. Idealista, romantyk i pragmatyk w jednej osobie, entuzjasta innowacji i nowych technologii.