Norbert Wasik: Pojęcie pracownika w świetle uregulowań przepisów Unii Europejskiej

W świetle przepisów polskiego prawa pracy pracownikiem jest osoba świadcząca pracę za wynagrodzeniem w warunkach podporządkowania poleceniom pracodawcy. Definicja ta ulega znacznemu rozszerzeniu w prawie unijnym. Aktywność zarobkowa danej osoby może realizować się w ramach różnych podstaw prawnych. Oznacza to, że pracownikiem w znaczeniu wspólnotowym może być również osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. Natomiast na podstawie przepisów polskiego prawa pracy osoby świadczące pracę na podstawie umowy zlecenia, czy też umowy o dzieło nie są pracownikami i nie podlegają przepisom kodeksowym.

Podstawy uregulowań unijnych dotyczących pracownika

Na bazie powołanej 18 kwietnia 1951 roku Europejskiej Wspólnoty Węgla i Stali¹ oraz utworzonych w oparciu o traktaty rzymskie z dnia 25 marca 1957 roku Europejskiej Wspólnoty Gospodarczej i Euratom’u (Europejska Wspólnota Energii Atomowej)², w lutym 1992 roku w Maastricht w Holandii³, został podpisany przez kraje zachodniej Europy Traktat o Unii Europejskiej, stanowiąc podwaliny pod tworzące się struktury Unii Europejskiej (UE), formalnie funkcjonującej od dnia 1 listopada 1993 roku. Aktualnie Unia zrzesza 28 państw. Należy jednak zaznaczyć, że z uwagi na fakt opowiedzenia się w referendum narodowym w czerwcu 2016 roku obywateli Wielkiej Brytanii za tzw. „Brexitem” – miejmy nadzieję – powyższa liczba niebawem ulegnie zmianie.

Unia Europejska, swoimi korzeniami sięga lat pięćdziesiątych ubiegłego wieku, kiedy to wiosną 1951 roku, sześć krajów europejskich, tj. Niemcy, Belgia, Francja, Holandia, Luksemburg i Włochy porozumiały się w sprawie wspólnego rozwoju gospodarczego i podpisały w Paryżu traktat powołujący do życia Europejską Wspólnotę Węgla i Stali (EWWiS)⁴. Celem nowopowstałej organizacji była wówczas współpraca na rynku produkcji węgla i stali, mająca zapobiegać ewentualnym konfliktom interesów państw założycieli. EWWiS została utworzona na bazie postulatów wysuwanych przez francuskiego polityka Jean’a Monnet’a i ministra spraw zagranicznych Francji Roberta Schumana, gorącego orędownika stworzenia wspólnej organizacji europejskiej⁶. Ponad pięć dekad rozwoju tego konglomeratu doprowadziło do ukształtowania się Unii Europejskiej w formie znanej nam obecnie. Na przestrzeni lat, struktura ta ewoluowała, nieustannie ulegając przemianom. Okres ciągłych zmian związany był również z dążeniem organizacji unijnej do ujednolicenia przepisów prawa i stworzenia wspólnych wszystkim państwom członkowskim standardów w różnych jego dziedzinach. Kraje nowo przystępujące lub aspirujące do członkostwa w UE miały i mają za zadanie między innymi dostosować przepisy krajowe do wytycznych instytucji Unii Europejskiej, uosobionych chociażby w postaci takich organów jak Parlament Europejski, czy też Komisja Europejska. Z założenia twórców, rodzącej się po II Wojnie Światowej organizacji unijnej, miała ona opierać się na czterech podstawowych swobodach, a mianowicie:

● swobodzie przepływu osób⁶,
● swobodzie przepływu usług⁷,
● swobodzie przepływu towarów⁸,
● oraz swobodzie przepływu kapitału⁹.

Swoboda przepływu osób umożliwia obywatelom unijnym dowolne przemieszczanie się w obrębie granic Unii, osiedlanie się, podejmowanie działalności gospodarczej i wreszcie zatrudnianie się w dowolnym kraju wewnątrz krajów zrzeszonych w jej strukturach¹⁰. Każdy obywatel Unii, który zdecyduje się na zamieszkanie w innym kraju UE musi być traktowany w taki sam sposób, w jaki przepisy wewnętrzne kraju, w którym się osiedlił i zamierza tam rozpocząć swoje życie, traktują swojego obywatela, tzn. bez jakichkolwiek przejawów wszelkiej maści dyskryminacji. Z kolei swoboda przepływu usług, przejawia się chociażby w możliwości zakładania przedsiębiorstw na terenie innego kraju państwa członkowskiego, jak i prowadzenia działalności gospodarczej, dotyczącej w zasadzie wszystkich dziedzin tej sfery, tj. handlowej, usługowej, rzemieślniczej, czy też wykonywania tzw. wolnych zawodów, jakimi są m.in. zawód adwokata, czy weterynarza. Opiera się ona na art. 57-62 TFUE (Traktat o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej) oraz dyrektywie usługowej z 2006 roku. Zgodnie z zawartą w traktacie definicją, usługa to cyt.: „Świadczenie wykonywane zwykle za wynagrodzeniem, w zakresie, w jakim nie jest objęte postanowieniami o swobodnym przepływie towarów, kapitału i osób”¹¹. Natomiast swoboda przepływu towarów dotyczy zakazu ceł i opłat równoważnych w przywozie i wywozie, zakazu ograniczeń ilościowych i środków równoważnych w przywozie i wywozie oraz zakazu opodatkowania dyskryminującego i protekcjonistycznego¹². Powyższe fundamenty funkcjonowania i rozwoju UE, są kanonem jej działania i przyczynkiem do wdrażania dalszych, wspólnych rozwiązań prawnych.

W rozważaniach niniejszej pracy najbardziej istotne znaczenie wśród swobód unijnych ma oczywiście swoboda przepływu osób, a konkretnie pracowników, wyrażona w prawie wjazdu i pobytu, prawie pozostania po zakończeniu pracy lub zamieszkania w innym państwie członkowskim, czy też uznawaniu dyplomów i kwalifikacji¹³. Zaznaczyć w tym miejscu należy, że pracownicy – obywatele państw członkowskich Unii, przemieszczający się po jej terenie w poszukiwaniu zatrudnienia, zostali wyposażeni w prerogatywy gwarantujące im zakaz dyskryminowania w zakresie zatrudnienia, wynagrodzenia i innych warunków pracy (art. 39 ust. 2      TFUE)¹⁴. Pracownik w Unii Europejskiej winien być zatem teoretycznie traktowany jako podmiot praw i obowiązków.

Pojęcie pracownika w świetle przepisów Unii Europejskiej

Zarówno TFUE, jak również żaden inny dotychczasowy akt administracji europejskiej, tym samym struktur i organów unijnych nie definiuje tego pojęcia pracownika wprost¹⁵. Tym samym żaden kraj członkowski do tej pory nie mógł bezpośrednio implementować go do swojego ustawodawstwa wewnątrzkrajowego. By jednak omówić to zagadnienie, należy skupić się na punkcie wyjścia do dyskursu, jakim są dotychczasowe przepisy stanowione przez organy UE.

Z punktu widzenia rozwiązań i rekomendacji unijnych dotyczących pracownika i zatrudnienia, aktualnie wskazać należy na trzy najważniejsze akty w tej materii, a mianowicie:

● wspomniany powyżej już Traktat o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE – wszedł w życie w dniu 1 grudnia 2009 roku)¹⁶ – sporządzony w Lizbonie dnia  13 grudnia 2007 r., będący następcą uprzednio obowiązujących, tj. Traktatu ustanawiającego Europejską Wspólnotę Gospodarczą (1958-1993) oraz Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską (1993-2009)¹⁷,
● Rozporządzenie 1612/68 Rady EWG (Europejska Wspólnota Gospodarcza) z dnia 15 października 1968 roku w sprawie swobodnego przepływu pracowników wewnątrz Wspólnoty¹⁸, ujednolicone rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) Nr 492/2011 z dnia 5 kwietnia 2011 r. w sprawie swobodnego przepływu pracowników wewnątrz Unii¹⁹,
● oraz Dyrektywa 2004/38²⁰.

Trudno w wymienionych dokumentach doszukać się legalnej definicji pojęcia pracownika. W sukurs tej problematyce przyszedł jednak krajom członkowskim Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE), w poprzednim stanie  prawnym UE zwany Europejskim Trybunałem Sprawiedliwości (Court of Justice of the European Union). Utworzony w oparciu o zapisy traktatu Europejskiej Wspólnoty Węgla i Stali organ, jest odwzorowaniem francuskiego odpowiednika Naczelnego Sądu Administracyjnego. Instytucja ta funkcjonuje na mocy Traktatu o Unii Europejskiej i Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej. Trybunał stoi na straży poszanowania przez państwa członkowskie obowiązków wynikających z zapisów traktatowych. W ramach uzyskanych kompetencji TSUE rozstrzyga sprawy z zakresu prawa administracyjnego, konstytucyjnego i prywatnego z wyjątkiem prawa karnego²².

Jednym z ważnych zdarzeń, z punktu widzenia obywatela Unii, było utworzenie przy trybunale w roku 1989 Sądu Pierwszej Instancji, którego prawomocne orzeczenia odnoszą się do osób fizycznych i prawnych. Lata pracy Trybunału i szerokie spectrum rozstrzyganych, a wnioskowanych przez obywateli Unii spraw, pozwoliły na wypracowanie nie tyle globalnej definicji pracownika w ujęciu przepisów unijnych, co (w rozumieniu rekomendowanych wytycznych unijnych) wskazanie ram mogących go definiować.

Najbardziej istotnym z punktu widzenia podjęcia próby zdefiniowania pojęcia pracownika było orzeczenie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w tzw. sprawie Hoekstra v. Bestruur der Bedrijfsverenigingvoor Detail Handel en Ambachten – wyrok ETS Nr 75/6322. W swoim orzeczeniu Trybunał uznał,  że pojęcie pracownika ma zakres autonomiczny, z uwagi na fakt, że odsyłanie do krajowych określeń tego pojęcia podważałoby zasadę swobody przepływu pracowników, co oznaczało, że definicja takowa winna zostać określona przez prawo wspólnotowe, a nie krajowe²³.

Stanowisko Trybunału dowodziło potrzebę jednolitego zdefiniowania pojęcia pracownika w rozumieniu przepisów unijnych. W oparciu o ten wyrok Europejski Trybunał Sprawiedliwości jeszcze niejednokrotnie w tym samym tonie wypowiadał się w podobnych do sprawy Hoekstra precedensach. Ostatecznie w swoim wyroku z dnia 3 lipca 1986 roku Nr 66/85 w sprawie Deborah Lawrie-Blum przeciwko Land Baden-Württemberg, trybunał uznał za pracownika osobę, która świadczy w określonym czasie pracę o wartości ekonomicznej na rzecz innej osoby i podlega przy tym jej poleceniom, w zamian za co otrzymuje wynagrodzenie lub świadczenie wzajemne^{24 25}.

Podkreślenia wymaga, że od czasu wydania przez ETS powyższych stanowisk, organ ten jeszcze niejednokrotnie wypowiadał się w sprawach pracowniczych, torując drogę obywatelom Unii w dochodzeniu swoich praw pracowniczych i tworząc jednocześnie podwaliny pod ewentualne wypracowanie jednolitej definicji pracownika w przyszłości. W historii tej instytucji doszukać się można również orzeczeń, które w okresie, kiedy były wydawane wzbudzały wiele kontrowersji i emocji, ale w gruncie rzeczy stawały się przy tym namiastkami wzruszania dotychczasowych porządków prawnych, stanowiąc jednocześnie motor napędowy zmierzający ku nowelizacji krajowych przepisów pracowniczych.

W świecie sportu, chociaż nie tylko w nim, znana jest wszystkim tzw. sprawa Bosmana. Jean-Marc Bosman był belgijskim piłkarzem i reprezentantem swojego kraju. Po wygaśnięciu w roku 1990 jego kontraktu sportowego z ówczesnym klubem Royal Footbal Club de Liege, przesunięto piłkarza do zespołu rezerw i obniżono pensję. Bosman, który nie uważał się jeszcze za sportowego emeryta znalazł sobie nowego pracodawcę we Francji, w klubie USL Dunkerque, jednakże dotychczasowy klub z Liege zażądał za Bosmana tzw. kwotę odstępnego. Piłkarz uznał to za złamanie unijnej zasady wolnego przepływu osób i wniósł oskarżenie do sądu przeciwko klubowi z Liege, federacji belgijskiej piłki nożnej oraz UEFA. W roku 1995 zapadł w tej sprawie wyrok  Trybunału (sprawa C-415/93)²⁶, który przyznał rację Bosmanowi, powodując jednocześnie wielkie zmiany w transferach piłkarskich.

Trybunał Sprawiedliwości uznał bowiem, że w świetle obowiązujących w krajach wspólnotowych rozwiązań prawnych, pracownikami są również sportowcy, o ile w ramach wykonywanego zajęcia podlegają poleceniom pracodawcy i otrzymują z tego tytułu wynagrodzenie. Tym samym sportowcy, których do owej chwili przyszłość zawodowa uzależniona była często od decyzji dyrektora klubu sportowego, czy managera, otrzymali pomocną dłoń w postaci ww. orzeczenia, które de facto umożliwiało im, po wygaśnięciu dotychczasowego kontraktu, zmianę aktualnego klubu, bez obwarowań w postaci tzw. odstępnego, częstokroć hamującego ich dalszy rozwój lub też znalezienie nowego pracodawcy we własnym zakresie. Skoro bowiem pracownicy państw członkowskich mieli być traktowani zgodnie ze wspólnie wypracowanymi traktatami wspólnotowymi, to tym bardziej kluby, czy też federacje piłkarskie winny były ich przestrzegać i nie wprowadzać klauzul ograniczających na przykład liczbę obcokrajowców w klubach, jak to wówczas miało jeszcze miejsce. 

Mając na uwadze powyższe przykłady należy podkreślić, że Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej, pod kątem pracowniczym zajmuje się szerokim spectrum spraw. W oparciu zaś o jego orzecznictwo ukształtowała się w praktyce, wprawdzie jeszcze nigdzie nie skodyfikowana, jednakże wiążąca definicja pracownika w rozumieniu przepisów UE i rekomendacji jej organów, przez którego należy rozumieć osobę, która świadczy pracę, w określonym czasie, na rzecz innej osoby lub podmiotu, za wynagrodzeniem, podlegająca jednocześnie jej kierownictwu i poleceniom.

Wydaje się, że polskie ustawodawstwo w tym zakresie jak najbardziej wpisuje się w wytyczne ETS, bowiem w myśl zapisów polskiej ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy, „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem” – art. 22 § 1²⁷. Przy czym zaznaczyć należy, iż polski kodeks pracy definiuje pojęcie pracownika wprost. Zgodnie z ustawą „pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę”²⁸.

Unijna zasada swobody przepływu osób pozwala obywatelom państw członkowskich UE na wykonywanie pracy w dowolnym kraju Unii, co wiąże się z wewnętrzną migracją ludzi w obrębie jej granic. W aktualnym stanie prawnym swoboda przepływu pracowników zawarta jest w artykule 45 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE), który stanowi, że „Zapewnia się swobodę przepływu pracowników wewnątrz Unii”²⁹. Swoboda ta zaś obejmuje:

● ubieganie się o rzeczywiście oferowane miejsca pracy;
● swobodne przemieszczanie się w tym celu po terytorium Państw Członkowskich;
● przebywanie w jednym z Państw Członkowskich, w celu  podjęcia  tam  pracy, zgodnie z przepisami ustawowymi, wykonawczymi i administracyjnymi dotyczącymi zatrudnienia pracowników tego Państwa;
● pozostawanie na terytorium Państw Członkowskich po ustaniu zatrudnienia, na warunkach ustalonych przez Komisje w rozporządzeniach.

Art. 45 pkt. 2 TFUE znosi zaś zakaz wszelkiej dyskryminacji ze względu na przynależność państwową między pracownikami Państw Członkowskich w zakresie zatrudnienia, wynagrodzenia i innych warunków pracy³⁰. Zgodnie z zapisami powyższej regulacji kraje członkowskie UE nie mogą tworzyć wewnętrznych przepisów krajowych, które w jakimkolwiek zakresie stwarzałyby podwaliny pod lepsze traktowanie pracowników – obywateli własnego państwa, aniżeli migrującego obywatela Unii z innego kraju. Przepis ten dotyczy zarówno zatrudnienia, jak i wykonywania pracy w ramach tzw. samozatrudnienia. Wszelkie krajowe ustawodawstwa, które stoją w sprzeczności z zapisem pkt. 2 art. 45 TFUE uznawane są za niewiążące i niezgodne z zasadami unijnymi w zakresie zatrudnienia.

Dopełnieniem powyższego jest rekomendacja zawarta w art. 4 pkt. 1 rozporządzenia 1612/68 Rady EWG z dnia 15 października 1968 roku w sprawie swobodnego przepływu pracowników wewnątrz Wspólnoty (ujednolicona rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) Nr 492/2011 z dnia 5 kwietnia 2011 r. w sprawie swobodnego przepływu pracowników wewnątrz Unii). Stanowi ona w pkt. 1, że „Przepisy ustawowe, wykonawcze lub administracyjne Państw Członkowskich, które ograniczają liczbowo lub procentowo zatrudnienie cudzoziemców w przedsiębiorstwie, branży, regionie lub w skali kraju, nie mają zastosowania do obywateli innych Państw Członkowskich”³¹. Takie zapisy wspólnotowe wykluczają zatem możliwość ograniczania w jakiejkolwiek formie pracownikom krajów członkowskich UE dostępu do zatrudnienia i nakładają automatycznie na państwa unijne obowiązek tworzenia takich uregulowań, które wykluczałby jakąkolwiek możliwość tworzenia ewentualnych furtek dla pracodawców, mogących w jakikolwiek sposób dyskryminować potencjalnego kandydata do pracy ze względu na jego pochodzenie migracyjne wewnątrz UE.

W polskim prawie, zasada zakazu dyskryminacji została zawarta w art. 11 Kodeksu pracy i stanowi, że „Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna”³³. Innymi przejawami konieczności równego traktowania obywateli krajów członkowskich Unii oraz zakazu dyskryminowania w różnego rodzaju sferach, są zapisy kolejnych artykułów wcześniej przywołanego rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) Nr 492/2011 z dnia 5 kwietnia 2011 r. W artykule piątym czytamy, cyt.: „Obywatel Państwa Członkowskiego, który poszukuje zatrudnienia na terytorium innego Państwa Członkowskiego, powinien uzyskać taką samą pomoc, jakiej biura pracy w tym państwie udzielają swoim obywatelom poszukującym zatrudnienia”³⁴.

Z kolei szósty artykuł stanowi, że „Zatrudnienie i rekrutacja obywateli jednego Państwa Członkowskiego na stanowisko pracy w innym Państwie Członkowskim, nie mogą być uzależnione od kryteriów zdrowotnych, zawodowych lub innych, które mają charakter dyskryminujący ze względu na przynależność państwową w porównaniu z kryteriami stosowanymi wobec obywateli innego Państwa Członkowskiego, pragnących wykonywać tę samą działalność”. Aczkolwiek zaznaczyć można, że w pkt. 2 mamy do czynienia z pewnym odstępstwem od ogólnej zasady. Przepis ten ustanawia bowiem, że cyt.: ”(…) od obywatela dysponującego imienną ofertą zatrudnienia od pracodawcy działającego na terytorium Państwa Członkowskiego innego niż to, którego jest obywatelem, można wymagać przejścia testu sprawdzającego umiejętności zawodowe, jeżeli pracodawca, składając swą ofertę zatrudnienia, wyraźnie tego zażąda”³⁵.

Bardzo istotne obostrzenia znajdujemy w kolejnych artykułach rozporządzenia 1612/68 Rady EWG i jego wersji ujednoliconej z roku 2011. Artykuł 7 tego aktu, zabrania odmiennego traktowania pracownika, będącego obywatelem Państwa Członkowskiego, ze względu na swoją przynależność państwową, niż pracownicy krajowi pod względem zatrudnienia i pracy, w szczególności wynagrodzenia, zwolnienia, czy też ponownego zatrudnienia. Punkt 2 art. 7 wzmacnia także pozycję pracownika obywatela UE poprzez zapis, że korzysta on z takich samych przywilejów socjalnych i podatkowych, jak pracownik krajowy³⁶.

Zakończenie

Historia rozwoju przepisów prawa pracy m.in. państw członkowskich UE uświadamia nam, że musiały minąć stulecia zanim masy pracownicze uzyskały przywileje, o których wcześniej mogły tylko marzyć. Dopiero intensywny rozwój nowych technologii, w szczególności przemysłowych oraz napływ siły roboczej ze wsi do miast spowodował znaczną ewolucję w zakresie tworzenia przepisów i procedur związanych z zatrudnieniem. Na poszczególnych jego etapach rozwijały się one w zbliżonym zakresie, jednakże zależnym od uwarunkowań politycznych, gospodarczych i ekonomicznych danego kraju. Zauważyć należy, że wspólne cele, jakie po II Wojnie Światowej połączyły na początku sześć krajów europejskich, ewoluowały w kierunku ujednolicania rozwiązań prawnych poszczególnych dziedzin życia, w tym tych dotyczących rynku pracy, pracowników i pracodawców oraz roli państwa w tej materii. Aktualnie, co wynika z komparatystyki rozwiązań prawnych dotyczących prawa pracy w poszczególnych państwach członkowskich wspólnoty europejskiej, przepisy i środki organizacyjne są do siebie bardzo zbliżone. Warto również stwierdzić, że sporo rozwiązań europejskich związanych z prawem pracy nie jest idealnych, wręcz czasami traktują pracownika bardziej podmiotowo niż samego pracodawcę (ot urok kapitalizmu), niemniej wydaje się, że Unia Europejska w tym zakresie ma jakby wiodącą rolę w propagowaniu metod i sposobów tworzenia ram ochronnych zarówno dla pracowników, jak i pracodawców na płaszczyźnie zatrudnienia oraz stymulowania tym samym innych krajów na świecie do wdrażania chociażby podstawowych standardów. Przy tym jednoznacznie należy zaznaczyć, że politycy, urzędnicy i inne osoby odpowiedzialne za funkcjonowanie danego państwa, winny zwracać baczniejszą uwagę na problemy zatrudnienia i rolę prawa pracy (ochronną i zapobiegawczą!) jaką powinno one odgrywać we współczesnej gospodarce kapitalistycznej.

O autorze: dumny mąż i ojciec. Absolwent Kolegium Jagiellońskiego – Toruńskiej Szkoły Wyższej. Manager związany z sektorem FMCG. Publicysta, działacz społeczny i narodowo-radykalny. Biegacz amator i fan długich dystansów, pasjonat historii, gór, górali i góralszczyzny. Idealista, romantyk i pragmatyk w jednej osobie, entuzjasta innowacji i nowych technologii.

PRZYPISY:
1. Prawo. Traktaty, http://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/PDF/?uri=CELEX:11951K/TXT&from=PL.,  
2. Ibidem.
3. Ibidem.
4. D. Lasok, Zarys prawa Unii Europejskiej, Wydawnictwo TNOiK Toruń 1995 r., s. 18.
5. Ibidem, s. 18
6. Art. 48 – 51 Traktatu Europejskiej Wspólnoty Gospodarczej – patrz przypis 76 i 77.
7. Ibidem, art. 59 -66.
 8. Ibidem, art. 8.
 9. Ibidem, art. 67-73.
10. Publikacja Punktu Informacji Europejskiej, Obywatele Unii. 4 Swobody Rynku Wewnętrznego, Europe Direct – Wrocław 2013, s. 11.
11. Publikacja Punktu Informacji Europejskiej, Obywatele Unii. 4 Swobody Rynku Wewnętrznego, Europe Direct – Wrocław 2013, s. 23.
12. Ibidem, s. 17.
13. L. Florek, op.cit., s. 38 – 39.
14. Ibidem, s. 44.
15. Ibidem, s. 47.
16. Dz.U.2004.90.864/2 z dnia 2004.04.30.
17. Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, http://www.europarl.europa.eu/factsheets/pl/sheet/6/zrodla-i-zakres-prawa-unii-europejskiej,
18. L. Florek, Europejskie Prawo Pracy, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, op. cit. , s.40.
19. Dyrektywy Europejskie, http://isap.sejm.gov.pl/RelatedServlet;jsessionid=C3150A82681729A5FA99189F54EF8642?id=WDU20160001219&type=15&isNew=true.,
20. Summary legislation, http://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=CELEX%3A32004L0038.,
21. D. Lasok, op. cit., s. 107 i dalsze.
22. Pojęcie pracownika w orzecznictwie ETS, http://mp.infor.pl/wydania/tresc,I65.2004.012.000006900,
23. L. Florek, op.cit., s. 46.
24. Wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości 1986-07-03, C 66/85, http://www.law.uj.edu.pl/~kpe/PGUE-TSUE/sprawa_c-66.85_lawrie_blum.doc.,
25. L. Florek, op. cit., s.47.
26.  Jean Marc Bosman – wyrok Cu -415/93, http://www.curia.europa.eu/arrets/TRA-DOC-PL-ARRET-C-0415-1993-200406769-06_00.html.,
27. Kodeks pracy (Dz.U.2014.1502 t. j.).
28. Ibidem, art. 2.
29. Wersja skonsolidowana Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej,  http://oide.sejm.gov.pl/oide/index.php?option=com_content&view=article&id=14804&Itemid=946,dostęp:
30. Ibidem.
31. Rozporządzenie Rady (EWG) NR 1612/68, orka.sejm.gov.pl/Drektywy.nsf/all/31968R1612/$File/31968R1612.pdf,
32. Dz.U.2014.1502 z dnia 2014.11.04.
33. Dyrektywy Europejskie, http://isap.sejm.gov.pl/RelatedServlet;jsessionid=C3150A82681729A5FA99189F54EF8642?id=WDU20160001219&type=15&isNew=true.,
34. Ibidem.
35. Ibidem.
36. Ibidem.