Norbert Wasik: Uregulowania prawne stosunku pracy w Polsce

Dwa ostatnie stulecia to intensywny rozwój prawa pracy w poszczególnych państwach. Przy bliższej jednak analizie dostrzec można wspólne pierwiastki łączące indywidualne rozwiązania krajowe, ale i zauważyć różnice. W niektórych krajach unormowania ustawowe dotyczące prawa pracy są bardzo zawiłe i skomplikowane, w innych zaś możemy znaleźć ciekawostki niespotykane gdzie indziej, jak chociażby te opisane w artykule pt. „Prawo pracy i prawa pracownicze w wybranych krajach UE”¹. W kolejnej jakby części cyklu artykułów dotyczących historii i rozwiązań prawa pracy w krajach Unii Europejskiej z oczywistych względów nie może zabraknąć miejsca na kilka uwag dotyczących przepisów prawa pracy obowiązujących na terenie naszego kraju.

Niewiele osób zdaje sobie sprawę, że ustawodawstwo pracownicze obowiązujące w Polsce przypomina system francuski². Podstawowymi bowiem dokumentami kształtującymi stosunki pracy, mającymi ogromny wpływ na system prawa w tym zakresie są³:

● Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej,

● Kodeks pracy,

● akty wykonawcze,

● układy zbiorowe pracy,

● porozumienia zbiorowe,

● regulaminy pracy i regulaminy wynagradzania,

Najważniejszym źródłem prawa pracy w Polsce jest Kodeks pracy, uchwalony 26 czerwca 1974 roku i od tamtej chwili wielokrotnie aktualizowany⁴. Już w artykule pierwszym czytamy, że „Kodeks określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców”, stanowiąc tym samym klarowne wskazówki zarówno dla jednych jak i drugich w zakresie regulacji obowiązujących obydwie strony, zawierające w oparciu o jego zapisy stosowne umowy o pracę. Bardzo istotnym i wymagającym podkreślenia jest tutaj jednak fakt, że ustawa Kodeks pracy reguluje tylko i wyłącznie stosunek pracy normowany na podstawie umowy o pracę. W Polsce bowiem, jak w innych krajach Unii Europejskiej, dopuszczalne jest również świadczenie pracy w ramach stosunków cywilno-prawnych, takich jak zlecenie, czy umowa o dzieło, a określonych w Kodeksie cywilnym⁵. Niestety formy te często są nagminnie wykorzystywane przez pracodawców, w celach chociażby obniżania własnych kosztów pracy. Zauważyć jednak należy, że od dłuższego czasu ustawodawca stara się tworzyć przepisy mające minimalizować skutki tego rodzaju „zatrudnienia”, które stricte w świetle przepisów Kodeksu pracy zatrudnieniem nie są. W myśl bowiem art. 22 § 1 Kodeksu pracy: „Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”⁶.

Istotą zatrudnienia jest zatem świadczenie pracy na rzecz pracodawcy, pod jego nadzorem, w określonym czasie i miejscu, za zapłatą. Tylko takie elementy świadczą według przepisów prawa pracy w Polsce o zatrudnieniu. Idąc dalej, ustawodawca wyraźnie zaznaczył, że: „Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1”⁷. Podkreślenia wymaga również to, że pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat, niemniej jednak na warunkach określonych w dziale dziewiątym kodeksu, pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat. Możliwości te dotyczą młodocianych, tj. osób które ukończyły 16 lat, a nie przekroczyły lat 18, przy czym młodociany musi w takim przypadku mieć ukończone gimnazjum (tutaj zapewne z uwagi na zapowiadane przez obecny rząd zmiany przepisów dotyczących systemu szkolnictwa i edukacji w Polsce, nastąpi również nowelizacja zapisu regulującego dotychczas tą kwestię) i legitymować się świadectwem lekarskim stwierdzającym, że praca danego rodzaju nie będzie zagrażać ich zdrowiu⁸.

Najważniejszym, a zarazem najwyższym w hierarchii źródłem prawa w Polsce jest Konstytucja⁹. Oznacza to, że wszystkie akty prawne wydawane na terenie Rzeczypospolitej Polskiej muszą być z nią zgodne. Dotyczy to również przepisów regulujących prawo pracy w naszym kraju. Jakie jednak elementy dotyczące stosunku pracy można odszukać w naszej ustawie zasadniczej?

Jak pisze L. Florek „Rzeczywiste znaczenie Konstytucji RP dla prawa pracy wynika z faktu, iż zawiera ona liczne przepisy odnoszące się do stosunków pracy. Można je podzielić na trzy grupy:

1). o charakterze ogólnym, które odnoszą się m.in. do stosunku pracy,

2). regulujące niektóre uprawnienia pracownicze oraz

3). określające podstawy zbiorowe prawa pracy”¹⁰.

W przypadku pierwszym mowa jest przed wszystkim o zapisanych w Konstytucji zasadach sprawiedliwości społecznej, ochronie pracy i dialogu społecznego, czy też zasadzie równości. Z kolei w przypadku uprawnień pracowniczych można mówić między innymi o prawie do minimalnego wynagrodzenia, zakazie zatrudniania małoletnich, etc. Natomiast kwestie zbiorowych stosunków pracy w Konstytucji obejmują swym zakresem najszerszą grupę gwarancji. Zgodnie bowiem z jej zapisami pracownikom przysługują trzy zasadnicze prawa¹¹:

● prawo zrzeszania się w związki zawodowe,

● prawo do zawierania układów zbiorowych pracy,

● prawo do strajku i prowadzenia sporów zbiorowych.

Mając na uwadze tradycje naszego kraju, a nader wszystko historię, należy podkreślić, że bardzo ważnym ogniwem w kształtowaniu przepisów prawa pracy w Polsce byli sami pracownicy. Szczególny wymiar ich wpływu nie tylko na ustawodawstwo, ale przede wszystkim na dalszy bieg historii, mający niebagatelne również znaczenie na dzieje Europy, miały lata osiemdziesiąte ubiegłego wieku i NSZZ „Solidarność”, której działacze walczyli o poprawę warunków bytowych mas pracowniczych. Co doprowadziło, na przestrzeni ostatnich trzydziestu lat w Polsce nie tylko do zmiany systemu politycznego, ale również ugruntowania pozycji licznych związków zawodowych w relacjach pracownik – pracodawca – ustawodawca. Związki tym samym wywalczyły dla siebie istotną pozycję w kształtowaniu przepisów prawa pracy i mają wpływ, co pokazuje rzeczywistość na negocjacje z partnerem społecznym i politycznym.

Wśród źródeł zbiorowego prawa pracy, które w Polsce uchwalono po zmianach roku 1989/ 1990 należy wymienić ustawy:

● o związkach zawodowych z dnia 23 maja 1991 roku¹²,

● o organizacjach pracodawców z dnia 23 maja 1991 roku¹³,

● o rozwiązywaniu sporów zbiorowych z dnia 23 maja 1991 roku¹⁴.

Szczególnym rodzajem zbiorowego prawa pracy są tzw. układy zbiorowe pracy. Nie mają one znaczenia globalnego, a jedynie miejscowe lub zawodowe, obejmują bowiem konkretny zakład pracy lub branżę.

W polskim systemie prawa pracy można znaleźć również szereg ustaw normujących zatrudnienie poszczególnych kategorii pracowników, dla których podstawą nawiązania stosunku pracy są regulacje zawarte w przepisach szczególnych, tzw. ustawach branżowych m.in.:

● o służbie cywilnej z dnia 21 listopada 2008 roku¹⁵,

● o pracownikach samorządowych z dnia 21 listopada 2008 roku¹⁶,

● o Najwyższej Izbie Kontroli z dnia 23 grudnia 1994 roku¹⁷,

● Karta Nauczyciela z dnia 26 stycznia 1982 roku¹⁸.

Należy również zaznaczyć, że pracodawcy we własnym zakresie wprowadzają do uregulowań związanych z zatrudnieniem i świadczoną pracą własne dodatkowe rozwiązania w postaci chociażby regulaminów pracy, czy też regulaminów wynagradzania. Tutaj jednak należy podkreślić, że przepisy te nie mogą być sprzeczne zarówno z Konstytucją, jak również przepisami ustaw obowiązujących w Polsce.

Podstawowym dokumentem normującym w Polsce stosunek pracy jest umowa o pracę. Umowa taka w naszym systemie prawnym może zostać zawarta na czas określony, jak również na czas nieokreślony. Podobnie jak w wielu innych systemach prawa pracy krajów unijnych, umowa zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu pracy, winna zawierać dla swej ważności i celów dowodowych niezbędne elementy, a mianowicie:

● określenie stron umowy,

● datę zawarcia umowy,

● rodzaj umowy (na okres próbny, na czas określony, na zastępstwo, na czas wykonywania określonej pracy, na czas nieokreślony),

● rodzaj pracy,

● miejsce wykonywania pracy,

● wynagrodzenie za pracę wraz z wskazaniem składników,

● wymiar czasu pracy,

● termin rozpoczęcia pracy.

Dobowy wymiar czasu pracy w Polsce nie może przekroczyć czterdziestu godzin w tygodniu, co daje średnią ośmiu godzin na dobę.

Polska należy do krajów, w którym wprowadzony został system minimalnego wynagradzania pracowników za wykonywaną pracę. Cyklicznie ulega on zmianom dotyczącym wysokości stawek. Według danych Głównego Urzędu Statystycznego w Polsce, na przestrzeni ostatnich szesnastu lat płaca minimalna wzrosła prawie o 150% i nadal wzrasta. Poniższa tabela przedstawia minimalne wynagrodzenie według GUS¹⁹ w wybranych latach, począwszy od roku 2000 do 2020.

Krajowa płaca minimalna w Polsce

Rok	Wynagrodzenie miesięczne
2000	700,00 ZŁ
2002	760,00 ZŁ
2004	824,00 ZŁ
2006	899,00 ZŁ
2008	1.126,00 ZŁ
2010	1.317,00 ZŁ
2012	1.500,00 ZŁ
2014	1.680,00 ZŁ
2016	1.850,00 ZŁ
2017	2.000,00 ZŁ
2018	2.100,00 ZŁ
2019	2.250,00 ZŁ
2020	2.600,00 ZŁ

Źródło: dane przygotowywane w oparciu o coroczne Obwieszczenia Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego publikowane w Monitorze Polskim.

W tym miejscu należy zaznaczyć, że Sejm RP w dniu 22 lipca 2016 uchwalił ustawę o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw²⁰, zawierającą po raz pierwszy w historii polskiego prawa pracy, regulacje dotyczące minimalnej stawki godzinowej dla pracujących na umowę zlecenie oraz dla osób samozatrudnionych, waloryzowanej w zależności od wzrostu płacy minimalnej. Stawka tej płacy określona została wówczas na kwotę 12,00 złotych brutto. Co istotne, wynagrodzenia tak ustalonego nie można się zrzec. Biorąc pod uwagę, że w roku 2020 minimalna stawka wynagrodzenia, w oparciu o rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września bieżącego (2019 r.) roku ma wynieść 2.600,00 PLN, stawka godzinowa zapewne wzrośnie po waloryzacji do 17,00 złotych brutto na godzinę²¹(w roku 2019 wynosiła ona 14,70 zł). Wzrost stawki minimalnej oznacza wzrost o 15,6 proc. w stosunku do 2019 r. Rozwiązanie to wychodzi naprzeciw oczekiwaniom ok. 1,5 mln pracowników otrzymujących płacę minimalną.

Wydaje się, ze obecna sytuacja ekonomiczna Polski pozwala na zrównoważone podnoszenie płacy minimalnej, współmierne do dynamiki wzrostu gospodarczego i wzrostu produktywności pracy oraz spadku bezrobocia.

Powstawanie nowych przepisów prawa w Polsce jest najwyższe w historii od 1918 roku, tj. odkąd dostępne są porównywalne dane. Gdyby pracodawca lub pracownik chcieli mieć pewność, że są na bieżąco ze zmianami w prawie to musieliby poświęcić na to 4 godziny i 17 minut każdego dnia roboczego. W 2018 roku weszło w życie ponad 31 tysięcy stron maszynopisu nowych aktów prawnych (ustaw i rozporządzeń), a wiele wskazuje na to, iż w 2019 roku będziemy mieli kolejny rekord. Niestety, w wielu przypadkach pracodawcy nie nadążają za zmieniającym się prawem, a nieznajomość prawa pracy nie zwalnia pracodawcy ze stosowania go w pracy wobec pracowników.

Program PiS nie zwiastuje niby zasadniczych zmian w kwestiach zatrudnienia jednak z zapowiedzi polityków wynika, że możliwe jest opracowanie nowego kodeksu pracy. Jaki będzie jego kierunek? Ciężko jednoznacznie powiedzieć. Niewątpliwie dzisiaj istotą prawa pracy jest, a przynajmniej z samego założenia powinno być to, że realizuje ono przede wszystkim (bo nie wyłącznie) dwa istotne cele. Pierwszy, to realizacja konstytucyjnego obowiązku ochrony godności osobistej człowieka. Obowiązujące prawo pracy, jakkolwiek by je nie oceniać, realizuje powyższy obowiązek poprzez szereg solidarnościowych i niewzajemnych obowiązków, jakie nakłada najczęściej na pracodawców (warto zwrócić również przy tym uwagę na obowiązki pracowników o czym często zdarza się zapominać). Tym samym prawo pracy nie przeciwdziała w tym zakresie tzw. dominacji pracodawcy, ale koryguje bezwzględne prawa rynku, które nie gwarantują człowiekowi pracującemu godnego życia. Z drugiej strony, prawo pracy przeciwdziała dominacji pracodawcy jako dysponenta dość ekskluzywnego dobra, jakim jest praca (dywagacje na temat tego czy praca jest dobrem, czy prawem pozostawiam na oddzielny artykuł). Jednak już z samego założenia czyni to przez mechanizmy równościowe, poprzez poprawę sytuacji negocjacyjnej pracowników, czego najbardziej spektakularnym przejawem jest tzw. zbiorowe prawo pracy. Zważywszy na fakt, że powyższa aksjologia prawa pracy nie ma nic wspólnego z pracą podporządkowaną, lecz wiąże się z potrzebami człowieka i rolą pracy w jego życiu, z całą pewnością nie zachodzą żadne powody, aby z praw do tej pory dostępnych pracownikom, nie korzystały osoby wykonujące pracę zarobkową na innej podstawie. Przedmiotem analizy winno być jedynie to, które z prac wykonywanych w formule niepracowniczej spełnia taką rolę społeczną jak zatrudnienie pracownicze…

O Autorze: dumny mąż i ojciec. Absolwent Kolegium Jagiellońskiego – Toruńskiej Szkoły Wyższej. Manager związany z sektorem FMCG. Publicysta, działacz społeczny i narodowo-radykalny. Biegacz amator i fan długich dystansów, pasjonat historii, gór, górali i góralszczyzny. Idealista, romantyk i pragmatyk w jednej osobie, entuzjasta innowacji i nowych technologii.

BIBLIOGRAFIA:

1. http://3droga.pl/felietony/norbert-wasik-prawo-pracy-i-prawa-pracownicze-w-wybranych-krajach-ue/

2. Ibidiem.

3. A. Patulski, W. Patulski, K. Walczak, G. Orłowski, N. Nałęcz, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, C.H. Beck 2004, s. XXII – XXXIII.

4. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (Dz.U.2016.1666 j.t.).

5. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U.1964 Nr 16, poz. 93).

6. Ibidem, art. 22 § 1.

7. Ibidem.

8. Ibidem, art. 191 § 1.

9. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz.U. 1997,Nr 78,poz. 483).

10. L. Florek, Prawo pracy, Wydawnictwo Beck, Warszawa 2013, s. 26.

11. Konstytucja RP, art. 57 – 59.