Portal 3droga.pl

Portal Nacjonalistyczny

Norbert Wasik: Polskie instytucje ochrony pracy cz. II

INSTYTUCJONALNA OCHRONA PRACY W GOSPODARCE RYNKOWEJ

Wstęp

Oddaję do rąk Czytelników kolejną, drugą już cześć cyklu artykułów poświęconą problematyce instytucjonalnej ochronie pracy w gospodarce rynkowej na przykładzie polskich instytucji ochrony pracy. Szerokie spektrum zagadnień stanowiących przedmiot opracowania sprawia, że każdy zainteresowany prawem ochrony pracy znajdzie w całym cyklu poszukiwane przez siebie treści, poczynając od zagadnień bardziej ogólnych, jak na przykład konstytucyjne podstawy ochrony pracy, poprzez kwestie dotyczące wymiaru instytucjonalnego ochrony pracy, aż po omówienie jej szczegółowych instytucji. W części pierwszej cyklu ”INSTYTUCJONALNA OCHRONA PRACY W GOSPODARCE RYNKOWEJ – Polskie instytucje ochrony pracy” przybliżony został Czytelnikom aspekt funkcjonowania takich instytucji jak Państwowa Inspekcja Pracy, Państwowa Inspekcja Sanitarna oraz Urząd Dozoru Technicznego1.  W drugiej natomiast części zajmiemy się bliżej rolą związków zawodowych w ochronie pracowników, misją Społecznego Inspektora Pracy oraz rolą pracodawcy w realizacji przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, a także problematyką dotyczącą samych sądów pracy.

Rola związków zawodowych w ochronie pracowników

Bardzo istotną funkcję zarówno w sprawowaniu nadzoru nad przepisami prawa pracy, jak i wpływu na ich tworzenie mają organizacje związków zawodowych. Ustawa z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych2 w artykule 7 stanowi, że instytucje te reprezentują wszystkich pracowników niezależnie od ich przynależności związkowej, w zakresie praw i interesów  zbiorowych. Z kolei artykuł 8 mówi o funkcji kontrolnej związków, dotyczącej interesów pracowników, emerytów, rencistów, bezrobotnych i ich rodzin. Do najważniejszych uprawnień organizacji zrzeszających zatrudnionych, należą między innymi występowanie z wnioskami o wydanie lub zmianę ustawy lub innego aktu prawnego w zakresie spraw objętych zadaniami związku zawodowego3, prawo prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych pracy, a także innych porozumień przewidzianych przepisami prawa pracy4. Związki zawodowe sprawują także kontrolę przestrzegania przepisów prawa pracy i na zasadach określonych odrębnymi przepisami uczestniczą w nadzorze nad przestrzeganiem przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy5.

Misja Społecznego Inspektora Pracy oraz rola pracodawcy w realizacji przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy

Z punktu widzenia pracownika bardzo ważne miejsce oprócz wywiązywania się przez pracodawcę z warunków zawartej umowy, zajmują również warunki pracy, w jakich przychodzi mu funkcjonować, biorąc pod uwagę jego zdrowie i życie, w kontekście ewentualnych negatywnych następstw, wiążących się bezpośrednio z wykonywaną pracą. Ustawodawca wychodząc na przeciw tym problemom po pierwsze stworzył ramy normatywne regulujące kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dał podwaliny pod tworzenie instytucji mogących wpływać na realizację zapisów ustawowych w praktyce i nadzór nad ich przestrzeganiem. Taką służbą jest między innymi Społeczna Inspekcja Pracy. Powołana ustawą z dnia 24 czerwca 1983 roku3 w trosce o systematyczną poprawę stanu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz w celu zapewnienia związkom zawodowym niezbędnych warunków do sprawowania skutecznej kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy, instytucja jest organizacją społeczną pełnioną przez pracowników, mającą na celu zapewnienie przez zakład pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych, określonych w przepisach prawa pracy6. Zgodnie z zapisem art. 3 powyższej ustawy, w zakładzie pracy inspekcję taką tworzą: zakładowy społeczny inspektor pracy – dla całego zakładu pracy, oddziałowi (wydziałowi) społeczni inspektorzy pracy – dla poszczególnych oddziałów (wydziałów) oraz grupowi społeczni inspektorzy pracy – dla komórek organizacyjnych oddziałów (wydziałów).

W ramach uprawnień ustawowych (art. 4 ustawy) społeczni inspektorzy pracy mają prawo kontrolować stan budynków, maszyn, urządzeń technicznych i sanitarnych oraz procesy technologiczne z punktu widzenia bezpieczeństwa i higieny pracy. Służba ta posiada również legitymacje do kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy, w tym postanowień układów zbiorowych i regulaminów pracy, w szczególności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, młodocianych i osób niepełnosprawnych, urlopów i czasu pracy, świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Prerogatywą społecznego inspektora pracy jest także uczestnictwo w kontroli przestrzegania w zakładzie pracy przepisów dotyczących ochrony środowiska naturalnego. Pracownicy pełniący te obowiązki w danym zakładzie pracy biorą udział w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, zgodnie z przepisami prawa pracy. Mogą również analizować przyczyny powstawania wypadków przy pracy, zachorowań na choroby zawodowe i inne schorzenia wywołane warunkami środowiska pracy oraz kontrolować stosowanie przez zakłady pracy właściwych środków zapobiegawczych. Społeczni inspektorzy pracy uczestniczą w przeprowadzaniu przeglądów warunków pracy, opiniują projekty planów poprawy warunków bezpieczeństwa i higieny pracy i planów rehabilitacji zawodowej oraz kontrolują realizację tych planów. Wreszcie mogą także podejmować działania na rzecz aktywnego udziału pracowników zakładów pracy w kształtowaniu właściwych warunków bezpieczeństwa i higieny pracy oraz oddziaływać na przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy7.

Powyższe przepisy regulują służbę społecznych inspektorów pracy, którzy stoją na straży przestrzegania przepisów prawa dotyczących zatrudnienia i bezpieczeństwa oraz higieny pracy w poszczególnych zakładach pracy. Niemniej jednak, zgodnie z przepisami kodeksu pracy, zawartymi w dziale dziesiątym tego aktu, za stworzenie optymalnych warunków pracy odpowiada sam pracodawca. To pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy8. W § 2 Kodeksu pracy czytamy, że pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany9: organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy; zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, jak i wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń. Poza tym winien reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy. Zadaniem pracodawcy jest również zapewnianie spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym z uwzględnieniem zagadnień technicznych, organizacji pracy, warunków pracy, stosunków społecznych oraz wpływu czynników środowiska pracy na wykonywaną pracę. Bardzo ważnym zadaniem pracodawcy jest zwracanie bacznej uwagi na ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub  karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych. W tym zakresie zobligowani są oni do podejmowanych działań profilaktycznych. Podkreślenia wymaga również to, że pracodawcy muszą być gwarantem wykonywania nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy oraz zaleceń społecznego inspektora pracy.

Zadania pracodawcy z zakresu przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy wykonują w jego imieniu faktycznie pracownicy służby  bezpieczeństwa i higieny pracy zakładu. Kodeks pracy stanowi, że pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników zobligowany jest do utworzenia takiej służby, która pełni funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy10. Z kolei w przypadku pracodawcy, u którego liczba zatrudnionych osób nie jest większa niż 100, powierza on wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. W zakładach zatrudniających do 10 osób zadania bhp może wykonywać sam pracodawca, jeżeli posiada ukończone szkolenie kierunkowe, niezbędne do realizacji tych dyspozycji ustawowych, a w przypadku pracodawców zatrudniających do 20 pracowników, gdy dodatkowo został zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Zwrócić należy również uwagę na to, że w przypadku, gdy pracodawca nie dysponuje kompetentnymi osobami w zakresie bhp, może on powierzyć realizacje obowiązków wynikających w tym zakresie z obowiązujących aktów prawa, specjalistom spoza zakładu pracy11.

Szczegółowy zakres działania, uprawnienia, organizację, liczebność i podporządkowanie służby bhp określone zostały w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 rokuw sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy12. W myśl zapisów powyższego aktu wykonawczego, służbę bezpieczeństwa i higieny pracy stanowią wyodrębnione komórki organizacyjne jednoosobowe i wieloosobowe13. Ilość pracowników służby bhp, uwzględniając zatrudnienie oraz warunki występujące w zakładzie pracy ustala sam pracodawca, przy czym podkreślić należy, że w przypadku przedsiębiorstw, w których pracuje od 100 do 600 osób tworzy on obowiązkowo wieloosobową lub jednoosobową komórkę albo zatrudnia w tej komórce pracownika służby bezpieczeństwa i higieny pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy14. Natomiast, w przypadku pracodawcy zatrudniającego ponad 600 pracowników, obligatoryjne musi on podpisać umowę o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, co najmniej z jednym pracownikiem służby bhp na każdych 600 pracowników15.

Wśród działań, jakie winny podejmować i w praktyce podejmują służby bhp można wymienić między innymi przeprowadzanie kontroli warunków pracy oraz przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, bieżące informowanie pracodawcy o stwierdzonych zagrożeniach zawodowych wraz z wnioskami zmierzającymi do ich usuwania, czy też sporządzanie i przedstawianie pracodawcy (co najmniej raz w roku) okresowych analiz stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, zawierających propozycje przedsięwzięć technicznych i organizacyjnych mających na celu zapobieganie zagrożeniom życia i zdrowia pracowników oraz poprawę warunków pracy. Pracownicy realizujący zadania z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy mają prawo brać udział w opracowywaniu planów modernizacji i rozwoju zakładu pracy oraz przedstawiać pracodawcy propozycje dotyczące uwzględnienia w tych planach rozwiązań techniczno-organizacyjnych zapewniających poprawę stanu bezpieczeństwa i higieny.

Do pozostałych obowiązków pracowników służby bhp należy między innymi zgłaszanie wniosków dotyczących wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy w stosowanych oraz nowo wprowadzanych procesach produkcyjnych, czy też opiniowanie szczegółowych instrukcji dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy na poszczególnych stanowiskach pracy. Biorą oni również  udział w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz w opracowywaniu wniosków wynikających z badania przyczyn i okoliczności tych wypadków, jak i zachorowań na choroby zawodowe. Kontrolują także realizację tych wniosków. Służby bhp w zakresie zadań im zleconych prowadzą stosowne rejestry, kompletują i przechowują dokumenty dotyczące wypadków przy pracy, stwierdzonych chorób zawodowych i podejrzeń o takie choroby, a także gromadzą wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy16.

Sąd pracy

Z pozycji pracownika, oprócz warunków pracy, w jakich przychodzi mu funkcjonować w wykonywaniu swoich codziennych obowiązków, najistotniejsze znaczenie w przypadku jego praw i ochrony interesów mają kwestie  dotyczące rozpatrywania sporów o roszczenia ze stosunku pracy. Z działu dwunastego Kodeksu pracy wynika, że pracownik w takim przypadku ma dwojaką możliwość. Zgodnie z treścią art. 242 § 1 może dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej17. Jest to podstawowe prawo przysługujące osobom zatrudnionym w sytuacjach naruszających ich podstawowe prawa pracownicze przez pracodawców. Niemniej jednak podkreślenia wymaga, że ustawa przewiduje również „lżejszą” formę egzekwowania praw z zakresu prawa pracy i zatrudnienia, a mianowicie postępowanie pojednawcze przed powołaną do tego celu komisją pojednawczą18.

Mając na względzie fakt, że sytuacją idealną będzie zawsze polubowne rozstrzygnięcie sporów ze stosunku pracy, ustawodawca umożliwia przed  ewentualnym skierowaniem sprawy na drogę postępowania sądowego możliwość zawarcia ugody pozasądowej. W tym celu, jeśli strony zgodzą się na taką formę rozwiązania zaistniałej sytuacji, pracodawca ma możliwość wraz z zakładową organizacją związkową, a w przypadku jej braku po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników, powoływania tzw. komisji pojednawczych19. Członkiem takich komisji nie mogą być: osoby zarządzające w imieniu pracodawcy, główni księgowi, radcowie prawni, osoby prowadzące sprawy osobowe oraz zatrudnieniowe i płacowe w zakładzie20. Postępowanie przed powyższym gremium odbywa się na podstawie pisemnego lub zgłoszonego do protokołu wniosku pracownika21. Komisja pojednawcza przeprowadza postępowanie w zespołach, które stanowić muszą nie mniej niż trzech członków. Winna ona załatwić sprawę w formie ugody w terminie 14 dni od daty złożenia wniosku przez pracownika22. Ugodę zawartą przed komisją pojednawczą wpisuje się do protokołu posiedzenia zespołu. Protokół podpisują strony i członkowie zespołu23. Co ważne tak zawarta ugoda nie może być sprzeczna z obowiązującymi przepisami prawa lub zasadami współżycia społecznego24. O jej mocy prawnej świadczy również to, że w razie niewykonania ugody przez pracodawcę, podlega ona wykonaniu w trybie przepisów KPA, po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności25.

W przypadkach, gdy pracownik nie skorzysta z uprawnienia dochodzenia praw przed komisją pojednawczą lub jeżeli postępowanie przed nią nie doprowadziło do zawarcia ugody, pracownikowi przysługuje możliwość dochodzenia swoich praw na drodze sądowej przed sądem pracy. Artykuł 254 ustawy Kodeks pracy stanowi, że w przypadku braku zawarcia ugody pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego, przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi pracy. Wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje pozew. Oczywiście pracownik zamiast zgłoszenia tego żądania może wnieść pozew do sądu pracy na zasadach ogólnych.

W myśl zapisów ustawowych, roszczenia ze stosunku pracy zostały zarezerwowane wyłącznie do sądów pracy stanowiących odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych oraz sądy pracy i ubezpieczeń społecznych, będących jednostkami organizacyjnymi sądów wojewódzkich26. Szczegółowe zasady dotyczące między innymi rozpoznawania spraw z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych reguluje ustawa z dnia 18 kwietnia 1985 roku27 o rozpoznawaniu przez sądy spraw z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, której część zapisów pokrywa się z normami zawartymi w ustawie Kodeks pracy.

Uwzględniając fakt, że aktualnie charakterystycznym dla polskiego systemu jest przede wszystkim to, że dochodzenie praw przez pracownika, a w szczególności w klasycznym z reguły przypadku, jakim jest wypowiedzenie umowy o pracę, odbywa się na drodze sądowej, należy przybliżyć w tym miejscu tryb, w jaki musi to nastąpić. Artykuł 264 Kodeksu pracy stanowi, że odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego tą umowę28. Natomiast, w przypadku żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania, odwołanie wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę29. Terminy te można by rzec są najważniejszym elementem składanych przez pracowników wniosków odwoławczych. Z uwagi na to, że należą one do kategorii tzw. terminów zawitych, czyli takich po upływie których definitywnie wygasa przysługujące podmiotowi z danego tytułu prawo, mają najważniejsze znaczenie w procedurze odwoławczej. Wniesienie bowiem sprawy do sądu  pracy po terminie powoduje z reguły jej oddalenie z uwagi na brak spełnienia przesłanki formalnej w postaci jego dochowania. Pracownik w takim przypadku pozbawiony jest skutecznego domagania się przywrócenia do pracy przez pracodawcę, tudzież uznania przykładowo wypowiedzenia za bezskuteczne. Należy jednak pamiętać, że liczyć go należy od dnia, w którym pracownik otrzymał stosowne oświadczenie pracodawcy w taki sposób, iż mógł się z nim zapoznać30.

W przypadku mimo wszystko uchybienia terminowi do wniesienia powództwa przeciwko pracodawcy, pracownik może jednak wnieść do sądu pracy prośbę o jego przywrócenie, jednakże musi uprawdopodobnić okoliczność uzasadniającą brak dotrzymania terminu ustawowego, który nastąpił nie z jego winy31. Za datę złożenia pisma zawierającego odwołanie od stanowiska pracodawcy do sądu pracy, zgodnie z przepisami należy uważać wniesienie go w biurze podawczym sądu, czy też w placówce operatora pocztowego32. Pozew wnoszony przez pracownika przede wszystkim winien zawierać dokładne sprecyzowanie żądania, z przytoczeniem przepisów prawa pracy je uzasadniających. Generalnie dotyczą one wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę, sprostowania świadectwa pracy, ale również naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę takich, jak na przykład niewypłacanie pracownikowi wynagrodzenia. W zdecydowanej jednak większości do sądów wpływają sprawy związane z rozwiązaniem umowy o pracę i dotyczą żądania przywrócenia do pracy, tudzież odszkodowania.

Kwestie postępowania z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych szczegółowo reguluje dział trzeci ustawy z dnia 17 listopada 1964 roku Kodeksu postępowania cywilnego33.

Zakończenie

Wydaje się, że sytuacja pracowników w ostatnich latach zdecydowanie się poprawiła. Świadczy o tym niski poziom bezrobocia, poprawa warunków pracy oraz wzrost płac. Z tych pozytywnych zjawisk na pewno powinniśmy się cieszyć. Jednak z drugiej strony nie należy popadać w hurraoptymizm. Mimo wielu pozytywnych zmian, w Polsce nadal mamy miejscami spory problem z tzw. folwarcznym zarządzaniem. To, na co warto zwrócić uwagę w związku z „rynkiem pracownika”, to różnica między centrum, a peryferiami kraju. Przy czym te „peryferie” mogą się zaczynać już kilkadziesiąt kilometrów od dużego miasta. W mniejszych ośrodkach dominuje zwykle paru pracodawców, którzy niestety wyznają filozofię: „nie podoba się, to do widzenia, mam kilku ludzi na twoje miejsce”. Pracownikowi trudno jest tam domagać się godnych warunków pracy i płacy. Bariery komunikacyjne utrudniają mobilność. Pracodawcy nie mają bodźców do zmian, a pracownicy odwagi, aby podejmować ryzyko walki o swoje. Stąd też wynika konieczność natychmiastowego zwiększania w Polsce roli instytucji ochrony pracy. Niestety nie do końca się to udaje obecnym włodarzom naszego kraju. Niemal wszystkie instytucje ochrony pracy zostały upolitycznione w tym sensie, że stanowiły i nadal stanową swego rodzaju „przechowalnię” dla działaczy politycznych. Pewne niedociągnięcia w pracy w/w instytucji wynikają głownie z tego faktu i z uwikłania ich w bieżące walki polityczne. Ale to już temat na całkiem inny artykuł…

O Autorze: dumny mąż i ojciec. Absolwent Kolegium Jagiellońskiego – Toruńskiej Szkoły Wyższej. Manager związany z sektorem FMCG. Publicysta, działacz społeczny i narodowo-radykalny. Biegacz amator i fan długich dystansów, pasjonat historii, gór, górali i góralszczyzny. Idealista, romantyk i pragmatyk w jednej osobie, entuzjasta innowacji i nowych technologii.

BIBLIOGRAFIA:

1. Norbert Wasik, Polskie instytucje ochrony pracy cz. I, https://3droga.pl/felietony/norbert-wasik-polskie-instytucje-ochrony-pracy-cz-i/

2. Dz.U.2015.1881.

3. Ibidem, art. 20.

4. Ibidem, art. 21.

5. Ibidem, art. 23.

6. Ibidem, art. 1.

7. Ibidem, art. 4.

8. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (Dz.U.2016.1666 t.j.), art. 207 § 1.

9. Ibidem, art. 207 § 2.

10. Ibidem, art. 23711§ 1

11. Ibidem, art. 23711§ 2.

12. Dz.U. z 1997 r., Nr. 109, poz. 704.

13. Ibidem, § 1.

14. Ibidem, § 1 ust. 3.

15. Ibidem, § 1 ust. 4.

16. Ibidem, § 2.

17. Dz.U.2016.1666 t.j.

18. Ibidem, art. 242 § 2.

19. Ibidem, art. 244.

20. Ibidem, art. 245.

21. Ibidem, art. 248 §  1.

22. Ibidem, art. 251.

23. Ibidem, art. 252.

24. Ibidem, art. 253.

25. Ibidem, art. 255.

26. Ibidem, art. 262.

27. Dz.U.1985.20.85.

28. Dz.U.2016.1666 t.j., art. 264 § 1.

29. Ibidem, § 2.

30. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U.2016.380 j.t.), art. 61 § 1.

31. Dz.U.2016.1666 t.j., patrz art. 265.

32. Ibidem, art. 165 § 2.

33. Dz.U.2016.1822 t.j.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.